GK公司员工绩效考核方案优化设计
| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5页 |
| 第一章 绪论 | 第9-14页 |
| 1.1 研究背景 | 第9-10页 |
| 1.2 研究意义 | 第10-11页 |
| 1.3 研究思路与内容 | 第11-12页 |
| 1.4 研究方法 | 第12-13页 |
| 1.5 研究创新点 | 第13-14页 |
| 第二章 基本概念和相关理论 | 第14-22页 |
| 2.1 绩效的概念介绍 | 第14-15页 |
| 2.2 绩效考核的概念介绍 | 第15页 |
| 2.3 绩效考核的目标定位介绍 | 第15-17页 |
| 2.3.1 绩效奖金的发放依据 | 第16页 |
| 2.3.2 核定薪酬的依据 | 第16页 |
| 2.3.3 职务升降与人事调整的依据 | 第16页 |
| 2.3.4 培训计划的制定依据 | 第16-17页 |
| 2.3.5 员工职业生涯规划与发展情况 | 第17页 |
| 2.4 绩效考核的内容 | 第17-18页 |
| 2.4.1 考核业绩 | 第17页 |
| 2.4.2 考核工作能力 | 第17页 |
| 2.4.3 考核工作态度 | 第17-18页 |
| 2.5 绩效考核的方法 | 第18-22页 |
| 2.5.1 目标管理 | 第18-19页 |
| 2.5.2 关键绩效指标 | 第19-21页 |
| 2.5.3 360度全面绩效考核法 | 第21-22页 |
| 第三章 GK公司员工绩效考核现状及存在的问题分析 | 第22-34页 |
| 3.1 GK公司情况简介 | 第22-27页 |
| 3.1.1 GK公司的业务发展情况 | 第22页 |
| 3.1.2 GK公司的组织结构 | 第22-26页 |
| 3.1.3 GK公司的人力资源现状 | 第26-27页 |
| 3.2 GK公司绩效考核现状 | 第27-30页 |
| 3.2.1 领导机构及考核对象 | 第27页 |
| 3.2.2 绩效考核的周期与方法 | 第27-30页 |
| 3.2.3 运用绩效考核结果 | 第30页 |
| 3.3 存在的问题分析 | 第30-32页 |
| 3.3.1 绩效考核的评价指标设计不够合理 | 第30-31页 |
| 3.3.2 绩效考核的执行缺乏力度 | 第31页 |
| 3.3.3 绩效考核结果不能有效应用于实际 | 第31-32页 |
| 3.4 存在问题的原因 | 第32-34页 |
| 3.4.1 对工作分析不到位 | 第32页 |
| 3.4.2 不能准确定位绩效考核 | 第32-33页 |
| 3.4.3 考核指标缺乏硬约束 | 第33页 |
| 3.4.4 不重视绩效沟通和反馈的作用 | 第33-34页 |
| 第四章 GK公司绩效考核方案优化设计 | 第34-48页 |
| 4.1 绩效考核方案的优化方向 | 第34-35页 |
| 4.1.1 进行工作分析 | 第34页 |
| 4.1.2 推进考核程序公平 | 第34-35页 |
| 4.1.3 进行有效的沟通与反馈 | 第35页 |
| 4.1.4 强化运用考核结果 | 第35页 |
| 4.2 定员定岗与工作分析 | 第35-38页 |
| 4.3 绩效考核指标的设计 | 第38-41页 |
| 4.3.1 工作业绩考核指标 | 第38-41页 |
| 4.3.2 工作态度、工作能力考核指标 | 第41页 |
| 4.3.3 考核指标权重 | 第41页 |
| 4.4 绩效考核体系优化设计 | 第41-46页 |
| 4.4.1 绩效考核的主体与周期 | 第42页 |
| 4.4.2 绩效考核的方法 | 第42-43页 |
| 4.4.3 绩效考核的程序 | 第43页 |
| 4.4.4 绩效考核等次的确定 | 第43-44页 |
| 4.4.5 绩效考核结果的反馈 | 第44页 |
| 4.4.6 绩效考核结果的应用 | 第44-46页 |
| 4.5 绩效考核方案实施的保障措施 | 第46-48页 |
| 4.5.1 文化保障——创建企业独有的文化 | 第46页 |
| 4.5.2 制度保障——建立健全绩效机制 | 第46-47页 |
| 4.5.3 组织保障——创建专门的领导小组 | 第47页 |
| 4.5.4 人员保障——挑选合格的专业人才 | 第47-48页 |
| 第五章 总结与展望 | 第48-49页 |
| 附录A 绩效考核访谈提纲 | 第49-50页 |
| 参考文献 | 第50-52页 |
| 致谢 | 第52页 |
