| 摘要 | 第1-4页 |
| ABSTRACT | 第4-8页 |
| 第一部分 国有企业人才流失的界定及现状 | 第8-16页 |
| 一、关于人才的界定 | 第8-9页 |
| 二、人才流动的含义、分类及意义 | 第9-11页 |
| (一) 人才流动的含义 | 第9页 |
| (二) 人才流动的分类 | 第9-10页 |
| (三) 人才流动的意义 | 第10-11页 |
| 三、人才流失与人才流动 | 第11-13页 |
| (一) 人才流失的界定 | 第11页 |
| (二) 人才流失与人才流动的关系 | 第11-13页 |
| 四、国有企业人才流失的现状 | 第13-16页 |
| 第二部分 人才流失研究的理论基础 | 第16-26页 |
| 一、经济学理论 | 第16-23页 |
| (一) 成本收益模型 | 第16-17页 |
| (二) 委托—代理理论 | 第17-19页 |
| (三) 人力资本理论 | 第19-23页 |
| 二、管理学理论 | 第23-26页 |
| 第三部分 国有企业人才流失原因 | 第26-30页 |
| 一、企业外部因素 | 第26-27页 |
| 二、企业内部因素 | 第27-30页 |
| (一) 组织因素 | 第27-28页 |
| (二) 个人因素 | 第28-30页 |
| 第四部分 人才流失对国有企业的影响 | 第30-38页 |
| 一、人才流失给国有企业带来的相关成本 | 第30-33页 |
| (一) 离职员工成本和应有效益的损失 | 第30-31页 |
| (二) 接替员工会发生大额重置成本 | 第31页 |
| (三) 隐性成本 | 第31-33页 |
| 二、从效用理论的角度分析人才流失给国有企业带来的影响 | 第33-38页 |
| (一) 人才流失对企业人力资本投资的影响 | 第33-35页 |
| (二) 人才流失对企业投入产出的影响 | 第35-38页 |
| 第五部分 国有企业人才流失的防范 | 第38-48页 |
| 一、建立并完善国有企业内部劳动力市场 | 第38-40页 |
| (一) 合理划分内部劳动力市场 | 第38-39页 |
| (二) 对不同层次采取不同激励方式，拉大收入差距 | 第39页 |
| (三) 完善内部劳动力市场，还需为企业员工个人的发展构筑通道 | 第39-40页 |
| 二、充分发挥人力资本理论在中国企业留人中的作用 | 第40-44页 |
| (一) 建立健全激励机制，提高人力资本使用效率 | 第41-43页 |
| (二) 建立健全激励机制，提倡人力资本分享企业剩余索取权 | 第43-44页 |
| 三、综合运用多种手段，降低人才流失比率 | 第44-48页 |
| (一) 人才的结构搭配要合理 | 第44-45页 |
| (二) 创造和谐的人际关系氛围 | 第45页 |
| (三) “金色降落伞”制度 | 第45页 |
| (四) 对要求流动的员工应真诚挽留 | 第45页 |
| (五) 营造良好的组织环境 | 第45页 |
| (六) 宽松的职业发展空间 | 第45-46页 |
| (七) 对实际工作的积极支持 | 第46页 |
| (八) 运用法律手段和制度手段，防止人才流失给企业带来损失 | 第46-48页 |
| 结束语 | 第48-49页 |
| 参考文献 | 第49-51页 |
| 后记 | 第51-52页 |
| 东北财经大学研究生学位论文原创性声明 | 第52页 |
| 东北财经大学研究生学位论文使用授权书 | 第52页 |
