| 摘要 | 第6-7页 |
| Abstract | 第7页 |
| 第1章 绪论 | 第8-14页 |
| 1.1 问题的提出 | 第8页 |
| 1.1.1 研究的学术背景与理论意义 | 第8页 |
| 1.1.2 研究的实际意义 | 第8页 |
| 1.2 国内外研究现状 | 第8-11页 |
| 1.3 本文研究的主要内容与方法 | 第11-14页 |
| 1.3.1 研究的主要内容 | 第11页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第11-12页 |
| 1.3.3 体系结构 | 第12页 |
| 1.3.4 创新点 | 第12-14页 |
| 第2章 文献综述 | 第14-24页 |
| 2.1 国家文化差异理论研究 | 第14-16页 |
| 2.1.1 文化定义与特点 | 第14页 |
| 2.1.2 文化维度的划分方法 | 第14-16页 |
| 2.2 跨国公司人力资源管理理论研究 | 第16-19页 |
| 2.2.1 跨国公司人力资源管理的定义 | 第17页 |
| 2.2.2 国内人力资源管理理论的国际推论 | 第17-19页 |
| 2.3 文化差异与人力资源管理的关系研究 | 第19-24页 |
| 2.3.1 文化对职位期望、工作选择、应聘方式偏好的影响 | 第20页 |
| 2.3.2 文化对人员选择标准、招聘程序设置的影响： | 第20-21页 |
| 2.3.3 文化差异对员工培训的效果的影响 | 第21页 |
| 2.3.4 文化差异对绩效考评及满意度的影响 | 第21-22页 |
| 2.3.5 文化差异对报酬分配及员工对其满意度的影响； | 第22页 |
| 2.3.6 文化差异对福利体系的影响 | 第22-24页 |
| 第3章 中德文化差异研究 | 第24-42页 |
| 3.1 在Hofstede的理论框架下 | 第24-33页 |
| 3.1.1 Hofstede五维度定义 | 第24-25页 |
| 3.1.2 中国与德国得分 | 第25-26页 |
| 3.1.3 中德在不确定性规避文化维度上的差异表现形式 | 第26-28页 |
| 3.1.4 中德在个人主义/集体主义文化维度上的差异表现形式 | 第28-31页 |
| 3.1.5 中德在长期取向/短期取向文化维度上的差异表现形式 | 第31页 |
| 3.1.6 中德在权力距离文化维度上的差异表现形式 | 第31-32页 |
| 3.1.7 中德在男性化/女性化文化维度上的差异表现形式 | 第32-33页 |
| 3.2 基于Kluckhohn和Strodtbeck的六大价值取向理论的比较 | 第33-35页 |
| 3.2.1 对人性的看法 | 第33页 |
| 3.2.2 人们对自身与外部自然环境关系的看法 | 第33页 |
| 3.2.3 人们对自身与他人之关系的看法 | 第33-34页 |
| 3.2.4 人的活动导向 | 第34页 |
| 3.2.5 人的空间观念 | 第34页 |
| 3.2.6 人的时间观念 | 第34-35页 |
| 3.3 中德在GlOBE文化维度的得分情况 | 第35页 |
| 3.4 中德在强皮纳斯文化框架下的比较 | 第35-37页 |
| 3.4.1 普遍主义/特殊主义 | 第35-36页 |
| 3.4.2 中性/情绪化 | 第36页 |
| 3.4.3 成就导向/归属导向 | 第36-37页 |
| 3.5 中德在Hall语境文化理论中的比较 | 第37页 |
| 3.6 中德文化差异对比总结 | 第37-42页 |
| 3.6.1 不确定性规避 | 第38页 |
| 3.6.2 个人主义/集体主义 | 第38-39页 |
| 3.6.3 长期导向/短期导向 | 第39页 |
| 3.6.4 权力距离 | 第39-40页 |
| 3.6.5 男性化/女性化 | 第40-42页 |
| 第4章 文化差异对中德跨国公司人力资源管理的影响研究 | 第42-72页 |
| 4.1 问卷设计(依据与假设) | 第42-43页 |
| 4.2 问卷调查(发放与收集) | 第43页 |
| 4.3 数据统计与分析 | 第43-69页 |
| 4.3.1 文化差异部分 | 第43-58页 |
| 4.3.2 文化差异与HRM关系部分 | 第58-69页 |
| 4.4 文化差异对跨国公司人力资源管理的影响表现 | 第69-72页 |
| 4.4.1 文化差异对员工选聘的影响 | 第69页 |
| 4.4.2 文化差异对员工培训的影响 | 第69-70页 |
| 4.4.3 文化差异对员工考评的影响 | 第70-71页 |
| 4.4.4 文化差异对员工薪酬的影响 | 第71页 |
| 4.4.5 小结 | 第71-72页 |
| 第5章 基于文化差异的中德跨国公司人力资源管理对策 | 第72-83页 |
| 5.1 建立全面人员选聘制度 | 第72-75页 |
| 5.1.1 跨国公司员工的来源 | 第72-74页 |
| 5.1.2 员工选聘的标准 | 第74-75页 |
| 5.2 制定全面的企业培训体系 | 第75-78页 |
| 5.2.1 培训的内容 | 第75-77页 |
| 5.2.2 培训的形式 | 第77-78页 |
| 5.3 制定完善的绩效评估体系 | 第78-79页 |
| 5.3.1 外派人员的绩效评估体系 | 第78-79页 |
| 5.3.2 东道国员工的绩效评估体系 | 第79页 |
| 5.4 制定健全的薪酬福利体系 | 第79-81页 |
| 5.4.1 外派人员的薪酬体系 | 第79-80页 |
| 5.4.2 东道国员工的薪酬体系 | 第80-81页 |
| 5.5 制定灵活的支付方式 | 第81-83页 |
| 第6章 结论与不足 | 第83-85页 |
| 6.1 结论 | 第83-84页 |
| 6.2 本研究不足 | 第84-85页 |
| 参考文献 | 第85-87页 |
| 致谢 | 第87-89页 |
| 附录 | 第89-100页 |
