| 摘要 | 第5-7页 |
| Abstract | 第7-8页 |
| 1 绪论 | 第12-18页 |
| 1.1 研究背景与意义 | 第12-14页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第12-13页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第13-14页 |
| 1.2 研究的主要内容 | 第14-15页 |
| 1.3 研究方法及技术路线 | 第15-17页 |
| 1.3.1 研究方法 | 第15-16页 |
| 1.3.2 技术路线 | 第16-17页 |
| 1.4 研究创新点 | 第17-18页 |
| 2 研究现状述评 | 第18-38页 |
| 2.1 组织学习能力相关理论 | 第18-23页 |
| 2.1.1 组织学习能力的内涵 | 第18-20页 |
| 2.1.2 组织学习能力的测度 | 第20-21页 |
| 2.1.3 组织学习能力的影响因素 | 第21-23页 |
| 2.2 组织信任相关理论 | 第23-25页 |
| 2.2.1 组织信任的概念 | 第23-24页 |
| 2.2.2 组织信任的结构维度 | 第24-25页 |
| 2.3 组织公正感相关理论 | 第25-28页 |
| 2.3.1 组织公正感的概念 | 第25-26页 |
| 2.3.2 组织公正感的结构维度 | 第26-28页 |
| 2.4 组织公正感、组织信任与组织学习能力的关系 | 第28-38页 |
| 2.4.1 组织信任与组织学习能力的关系 | 第28-32页 |
| 2.4.2 组织公正感与组织学习能力的关系 | 第32-34页 |
| 2.4.3 组织公正感与组织信任的关系 | 第34-37页 |
| 2.4.4 组织信任对组织公正感与组织学习能力关系的影响 | 第37-38页 |
| 3 研究设计 | 第38-45页 |
| 3.1 理论模型及研究假设 | 第38-39页 |
| 3.2 研究变量的操作性定义 | 第39-40页 |
| 3.2.1 组织学习能力 | 第39页 |
| 3.2.2 组织信任 | 第39-40页 |
| 3.2.3 组织公正感 | 第40页 |
| 3.3 调查问卷设计 | 第40-42页 |
| 3.4 调研过程及样本获取 | 第42-45页 |
| 4 实证研究分析 | 第45-65页 |
| 4.1 效度与信度检验 | 第45-51页 |
| 4.1.1 效度检验 | 第45-50页 |
| 4.1.2 信度检验 | 第50-51页 |
| 4.2 背景变量方差分析 | 第51-57页 |
| 4.2.1 人口统计变量方差分析 | 第51-55页 |
| 4.2.2 企业特征变量方差分析 | 第55-57页 |
| 4.3 相关分析 | 第57-59页 |
| 4.3.1 组织信任与组织学习能力的相关分析 | 第57页 |
| 4.3.2 组织公正感与组织学习能力的相关分析 | 第57-58页 |
| 4.3.3 组织公正感与组织信任的相关性分析 | 第58-59页 |
| 4.4 回归分析 | 第59-65页 |
| 4.4.1 组织信任对组织学习能力的回归分析 | 第59-60页 |
| 4.4.2 组织公正感对组织学习能力的回归分析 | 第60-61页 |
| 4.4.3 组织公正感对组织信任的回归分析 | 第61-62页 |
| 4.4.4 组织信任的中介作用分析 | 第62-65页 |
| 5 研究结果讨论及管理建议 | 第65-74页 |
| 5.1 假设检验结果 | 第65页 |
| 5.2 研究结果分析 | 第65-70页 |
| 5.2.1 员工背景变量的差异性分析 | 第65-66页 |
| 5.2.2 组织信任与组织学习能力的关系分析 | 第66-67页 |
| 5.2.3 组织公正感与组织学习能力的关系分析 | 第67-68页 |
| 5.2.4 组织公正感与组织信任的关系分析 | 第68-69页 |
| 5.2.5 组织信任的中介作用分析 | 第69-70页 |
| 5.3 管理建议 | 第70-74页 |
| 5.3.1 针对员工个人属性，实施差异化、互补性管理 | 第70-71页 |
| 5.3.2 全面提升组织公正感，塑造良好的信任氛围 | 第71-72页 |
| 5.3.3 积极塑造人际信任氛围，提高组织学习能力 | 第72-74页 |
| 6 研究不足与展望 | 第74-76页 |
| 6.1 研究不足 | 第74页 |
| 6.2 研究展望 | 第74-76页 |
| 参考文献 | 第76-78页 |
| 附录 | 第78-82页 |
| 致谢 | 第82-83页 |
| 个人简历 | 第83页 |
| 发表的学术论文 | 第83-84页 |
