| 摘要 | 第1-5页 |
| ABSTRACT | 第5-9页 |
| 第一章 前言 | 第9-21页 |
| ·研究背景 | 第9-10页 |
| ·滨海新区高科技企业核心员工激励存在瓶颈 | 第9-10页 |
| ·和谐管理视角下的组织激励受到企业关注 | 第10页 |
| ·主要研究问题 | 第10-18页 |
| ·研究意义 | 第10-11页 |
| ·研究目标 | 第11页 |
| ·重要概念的界定 | 第11-17页 |
| ·本研究的创新点 | 第17-18页 |
| ·研究方法 | 第18页 |
| ·研究框架及研究路线 | 第18-21页 |
| 第二章 国内外相关研究文献综述 | 第21-31页 |
| ·国内外研究现状 | 第21-30页 |
| ·和谐管理理论研究 | 第21-22页 |
| ·人性假设研究 | 第22-24页 |
| ·激励理论研究 | 第24-28页 |
| ·核心员工激励研究 | 第28-30页 |
| ·国内外研究成果的评述 | 第30-31页 |
| 第三章 滨海新区高科技企业核心员工的激励现状与存在问题 | 第31-42页 |
| ·滨海新区高科技企业核心员工的激励现状 | 第31-37页 |
| ·问卷设计 | 第31-32页 |
| ·问卷分析结果 | 第32-37页 |
| ·滨海新区高科技企业核心员工激励中存在的问题 | 第37-42页 |
| ·忽视企业文化的激励作用 | 第37-38页 |
| ·激励机制上存在一些误区 | 第38-39页 |
| ·重引进不重使用,核心员工的发展空间不足 | 第39页 |
| ·对核心员工缺乏科学合理的考评 | 第39-40页 |
| ·激励缺乏针对性和层次性 | 第40页 |
| ·激励缺乏目标性 | 第40-42页 |
| 第四章 知识员工激励模式的比较 | 第42-47页 |
| ·知识员工的激励模式 | 第42-44页 |
| ·玛汉·坦姆模式 | 第42页 |
| ·安盛咨询公司的知识员工激励模式 | 第42-44页 |
| ·我国学者所做的实证研究 | 第44页 |
| ·激励模式的比较 | 第44-47页 |
| ·知识员工激励模式的差异性与共性 | 第44-45页 |
| ·企业核心员工的激励因素 | 第45-47页 |
| 第五章 滨海新区高科技企业核心员工的三维激励模式 | 第47-63页 |
| ·基于和谐管理理论的激励系统 | 第47-48页 |
| ·激励系统构建的理论依据 | 第47-48页 |
| ·激励系统构建的现实依据 | 第48页 |
| ·滨海新区高科技企业核心员工三维激励模式的构建 | 第48-50页 |
| ·滨海新区高科技企业核心员工三维激励模式的分析 | 第50-63页 |
| ·企业维度：企业文化与激励机制设计 | 第50-52页 |
| ·团队维度：信任机制与绩效考评设计 | 第52-56页 |
| ·个人维度：职业生涯管理与工作自主性设计 | 第56-63页 |
| 第六章 和谐管理视角下三维激励模式实现的策略 | 第63-67页 |
| ·“和则”激励 | 第63-65页 |
| ·企业文化激励 | 第63-64页 |
| ·心理契约激励 | 第64-65页 |
| ·信任激励 | 第65页 |
| ·“谐则”激励 | 第65-67页 |
| ·制度激励机制 | 第65页 |
| ·多元激励机制 | 第65-66页 |
| ·竞争与创新激励机制 | 第66-67页 |
| 第七章 结论与展望 | 第67-68页 |
| ·本文的主要结论 | 第67页 |
| ·尚待进一步研究的方向 | 第67-68页 |
| 参考文献 | 第68-73页 |
| 攻读硕士学位期间发表论文情况 | 第73-74页 |
| 致谢 | 第74-75页 |
| 附录 | 第75-82页 |