X集团员工敬业度现状分析与改善方法研究
| 摘要 | 第2-3页 |
| ABSTRACT | 第3页 |
| 目录 | 第4-6页 |
| 第1章 绪论 | 第6-9页 |
| 1.1 选题的意义 | 第6页 |
| 1.2 研究内容与目标 | 第6-8页 |
| 1.2.1 主要内容 | 第7页 |
| 1.2.2 结构布局 | 第7-8页 |
| 1.3 研究方法 | 第8-9页 |
| 1.3.1 文献研究法 | 第8页 |
| 1.3.2 抽样调查法 | 第8-9页 |
| 第2章 理论回顾 | 第9-12页 |
| 2.1 员工敬业度的概念 | 第9-10页 |
| 2.2 员工敬业度的影响因素 | 第10页 |
| 2.3 提高方式 | 第10-12页 |
| 第3章 X 集团介绍 | 第12-21页 |
| 3.1 概况 | 第12页 |
| 3.2 5 年发展战略 | 第12-13页 |
| 3.3 员工及人力资源现状 | 第13-21页 |
| 3.3.1 员工基本情况 | 第13-19页 |
| 3.3.2 人力资源管理概况 | 第19-21页 |
| 第4章 员工敬业度调查方案与问题分析 | 第21-47页 |
| 4.1 调研方案介绍 | 第21-24页 |
| 4.1.1 调研问卷 | 第21-22页 |
| 4.1.2 抽样方法 | 第22-24页 |
| 4.2 基于调研问卷的问题分析 | 第24-43页 |
| 4.2.1 员工敬业度现状 | 第24-26页 |
| 4.2.2 影响员工敬业度的因素分析 | 第26-33页 |
| 4.2.3 个性问题 | 第33-43页 |
| 4.2.4 相关性分析 | 第43页 |
| 4.3 X 集团员工敬业度问题深入分析 | 第43-47页 |
| 4.3.1 薪酬福利制度不合理 | 第43-44页 |
| 4.3.2 培训工作尚未形成体系 | 第44页 |
| 4.3.3 职业发展和绩效提高辅导不足 | 第44-45页 |
| 4.3.4 晋升机制不合理 | 第45页 |
| 4.3.5 内部沟通不畅 | 第45-47页 |
| 第5章 改善方法建议 | 第47-60页 |
| 5.1 配置内外资源 | 第47-52页 |
| 5.1.1 完善薪酬福利体系 | 第47-49页 |
| 5.1.2 提供充足的信息资源 | 第49-50页 |
| 5.1.3 合理配置人员与成本 | 第50-52页 |
| 5.2 梳理培训体系 | 第52-54页 |
| 5.2.1 新员工培训关注“融入” | 第52-53页 |
| 5.2.2 成熟员工培训重在“拓展” | 第53页 |
| 5.2.3 做好胜任力模型 | 第53-54页 |
| 5.3 加强有效授权 | 第54-55页 |
| 5.3.1 为员工提供必要权力 | 第54-55页 |
| 5.3.2 让员工表达真实想法 | 第55页 |
| 5.4 优化制度流程 | 第55-57页 |
| 5.4.1 晋升通道透明化 | 第55-56页 |
| 5.4.2 制度设计结构化 | 第56-57页 |
| 5.4.3 创新流程管理方法 | 第57页 |
| 5.5 强化顶层设计 | 第57-60页 |
| 5.5.1 组织架构扁平化 | 第57-58页 |
| 5.5.2 系统梳理岗位职责 | 第58页 |
| 5.5.3 建立交叉任职制度 | 第58-59页 |
| 5.5.4 加速知识共享 | 第59-60页 |
| 第6章 结论与展望 | 第60-63页 |
| 6.1 组织保障 | 第60页 |
| 6.2 分类培养 | 第60-61页 |
| 6.2.1 新进大学生“1+3+5”培养计划 | 第60-61页 |
| 6.2.2 操作人员“3+3+3”培养计划 | 第61页 |
| 6.2.3 管理培训生“1+2+2”培养计划 | 第61页 |
| 6.3 标准化问题影响将持续 | 第61-62页 |
| 6.4 可能的创新与不足 | 第62-63页 |
| 6.4.1 通过调研提出问题 | 第62页 |
| 6.4.2 基于现状提出改善方案 | 第62页 |
| 6.4.3 研究存在局限性 | 第62-63页 |
| 参考文献 | 第63-64页 |
| 致谢 | 第64-65页 |
| 攻读学位期间发表的学术论文目录 | 第65-67页 |
