| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5-6页 |
| 1 绪论 | 第9-13页 |
| 1.1 研究背景 | 第9-10页 |
| 1.2 研究意义 | 第10页 |
| 1.2.1 理论意义 | 第10页 |
| 1.2.2 实践意义 | 第10页 |
| 1.3 研究内容与技术路线 | 第10-11页 |
| 1.4 论文大纲 | 第11-12页 |
| 1.5 本文的创新点 | 第12-13页 |
| 2 文献综述 | 第13-28页 |
| 2.1 新生代知识型员工 | 第13-15页 |
| 2.1.1 知识型员工的含义 | 第13-14页 |
| 2.1.2 新生代知识型员工的界定 | 第14页 |
| 2.1.3 新生代知识型员工的特点 | 第14-15页 |
| 2.2 工作家庭边界管理 | 第15-16页 |
| 2.3 人-环境匹配理论 | 第16-17页 |
| 2.4 工作家庭平衡 | 第17-21页 |
| 2.4.1 工作家庭冲突的概念和内涵 | 第17-18页 |
| 2.4.2 工作家庭增益的概念和内涵 | 第18-19页 |
| 2.4.3 工作家庭平衡的相关研究 | 第19-21页 |
| 2.5 工作满意度相关研究回顾 | 第21-24页 |
| 2.5.1 工作满意度的涵义 | 第21-22页 |
| 2.5.2 工作满意度的影响因素 | 第22-23页 |
| 2.5.3 工作满意度的测量 | 第23-24页 |
| 2.6 组织承诺相关研究回顾 | 第24-27页 |
| 2.6.1 组织承诺的定义与内涵 | 第24-25页 |
| 2.6.2 工作家庭关系、组织承诺与工作满意度的关系研究 | 第25-27页 |
| 2.7 当前研究评述 | 第27-28页 |
| 3 研究假设与理论模型 | 第28-32页 |
| 3.1 工作边界管理与工作-家庭平衡 | 第28-29页 |
| 3.2 工作-家庭平衡与工作满意度 | 第29-30页 |
| 3.3 组织承诺的调节作用 | 第30-32页 |
| 4 实证研究 | 第32-47页 |
| 4.1 研究变量及测量 | 第32-33页 |
| 4.2 数据分析与假设检验 | 第33-37页 |
| 4.2.1 数据收集与样本描述 | 第34-35页 |
| 4.2.2 各量表的信效度测量 | 第35-37页 |
| 4.3 描述性统计和相关分析 | 第37-40页 |
| 4.4 工作边界特征对工作家庭平衡的影响分析 | 第40-41页 |
| 4.5 工作弹性与工作弹性意愿的匹配对工作-家庭关系的影响研究 | 第41-43页 |
| 4.5.1 工作弹性能力与工作弹性意愿的匹配 | 第41页 |
| 4.5.2 工作弹性能力与弹性意愿的匹配对工作-家庭关系的影响 | 第41-43页 |
| 4.6 工作-家庭平衡与工作满意度之间的关系分析 | 第43-44页 |
| 4.7 组织承诺的调节作用 | 第44-47页 |
| 4.7.1 组织承诺在工作-家庭冲突和工作满意度之间的调节效应 | 第44-45页 |
| 4.7.2 组织承诺在工作-家庭增益与工作满意度之间的调节效应 | 第45-47页 |
| 5 结论与展望 | 第47-51页 |
| 5.1 研究结论 | 第47-48页 |
| 5.2 管理意义 | 第48-49页 |
| 5.3 研究局限与展望 | 第49-51页 |
| 结论 | 第51-52页 |
| 参考文献 | 第52-56页 |
| 附录A 调查问卷 | 第56-59页 |
| 攻读硕士学位期间发表学术论文情况 | 第59-60页 |
| 致谢 | 第60-61页 |
