银行人力资源管理招聘问题研究--以A银行为例
| 中文摘要 | 第10-11页 |
| Abstract | 第11-12页 |
| 1. 绪论 | 第13-20页 |
| 1.1 研究背景及意义 | 第13-14页 |
| 1.2 国内外研究现状 | 第14-18页 |
| 1.2.1 国外研究综述 | 第14-16页 |
| 1.2.2 国内研究综述 | 第16-18页 |
| 1.3 研究方法 | 第18-19页 |
| 1.3.1 文献综述法 | 第18-19页 |
| 1.3.2 案例分析法 | 第19页 |
| 1.4 主要创新点 | 第19页 |
| 1.5 论文主要内容 | 第19-20页 |
| 2. 人力资源招聘的战略与理论依据 | 第20-31页 |
| 2.1 相关概念的界定 | 第20-24页 |
| 2.1.1 人力资源 | 第20-21页 |
| 2.1.2 招聘的概念 | 第21-24页 |
| 2.1.2.1 招聘的意义 | 第22-23页 |
| 2.1.2.2 招聘的原则 | 第23-24页 |
| 2.1.2.3 招聘体系内容 | 第24页 |
| 2.2 相关理论研究 | 第24-29页 |
| 2.2.1 人职匹配理论 | 第25-26页 |
| 2.2.2 价值工程理论 | 第26-29页 |
| 2.3 银行招聘的特殊性 | 第29-31页 |
| 2.3.1 职员要求 | 第29-30页 |
| 2.3.2 招聘条件 | 第30-31页 |
| 3. 银行人力资源招聘现状分析：以A银行为例 | 第31-45页 |
| 3.1 A银行概况介绍 | 第31-35页 |
| 3.1.1 A银行发展历程 | 第31-32页 |
| 3.1.2 A银行山东分行的人力资源现状分析 | 第32-35页 |
| 3.2 A银行人力资源招聘渠道 | 第35-45页 |
| 3.2.1 校园招聘 | 第35-36页 |
| 3.2.2 猎头招聘 | 第36-37页 |
| 3.2.3 现场招聘会 | 第37-38页 |
| 3.2.4 员工推荐 | 第38-39页 |
| 3.2.5 网络招聘 | 第39-40页 |
| 3.2.6 内部应聘 | 第40-41页 |
| 3.2.7 A银行山东分行的人力资源招聘流程 | 第41-45页 |
| 4. A银行人力资源招聘与甄选存在的问题 | 第45-49页 |
| 4.1 面试招聘准备不足 | 第45-46页 |
| 4.2 被动面试 | 第46-47页 |
| 4.2.1 对合格者应具备的条件界定不清 | 第46页 |
| 4.2.2 面试缺少整体结构 | 第46-47页 |
| 4.2.3 面试官面试随意 | 第47页 |
| 4.3 招聘渠道和甄选方法过于单一 | 第47-48页 |
| 4.4 不适宜的甄选评价方案 | 第48-49页 |
| 5. A银行人力资源招聘的优化对策 | 第49-61页 |
| 5.1 优化招聘的基本内容与程序 | 第49页 |
| 5.1.1 分析招聘需求的合理性 | 第49页 |
| 5.1.2 招聘需求流程化 | 第49页 |
| 5.2 充分做好招聘准备工作 | 第49-51页 |
| 5.2.1 招聘需求的明确和岗位相关细则要求准备 | 第49-50页 |
| 5.2.2 面试官与面试题库准备 | 第50页 |
| 5.2.3 招聘渠道的分析与选择准备 | 第50页 |
| 5.2.4 招聘信息的拟定与宣传准备 | 第50-51页 |
| 5.3 选择与企业文化相匹配的招聘渠道 | 第51-57页 |
| 5.3.1 提高应试者满意度 | 第51页 |
| 5.3.2 优化渠道方式 | 第51-55页 |
| 5.3.3 优化渠道成本 | 第55-57页 |
| 5.4 建立良好的招聘渠道选择效果评估体系 | 第57-61页 |
| 5.4.1 招聘成本预算 | 第57页 |
| 5.4.2 招聘渠道成本的监控 | 第57-58页 |
| 5.4.3 招聘渠道成本效用评估 | 第58-59页 |
| 5.4.4 招聘效果评估 | 第59-61页 |
| 6. 总结 | 第61-63页 |
| 参考文献 | 第63-67页 |
| 致谢 | 第67-68页 |
| 附件 | 第68页 |
