| 摘要 | 第3-5页 |
| Abstract | 第5-6页 |
| 第1章 绪论 | 第10-16页 |
| 1.1 研究的背景及意义 | 第10-11页 |
| 1.1.1 研究的背景 | 第10页 |
| 1.1.2 选题的意义 | 第10-11页 |
| 1.2 研究方法及基本框架 | 第11-13页 |
| 1.2.1 研究方法 | 第11页 |
| 1.2.2 论文的基本框架 | 第11-13页 |
| 1.3 论文创新点与难点 | 第13-16页 |
| 1.3.1 论文的创新点 | 第13-14页 |
| 1.3.2 论文的难点 | 第14-16页 |
| 第2章 理论依据 | 第16-32页 |
| 2.1 工作不安全感 | 第16-19页 |
| 2.1.1 工作不安全感的产生 | 第16页 |
| 2.1.2 工作不安全感的内涵 | 第16-19页 |
| 2.1.3 工作不安全感的测量 | 第19页 |
| 2.2 组织公民行为 | 第19-22页 |
| 2.2.1 组织公民行为的概念 | 第19-21页 |
| 2.2.2 组织公民行为的维度 | 第21-22页 |
| 2.2.3 组织公民行为的测量 | 第22页 |
| 2.3 强制性公民行为 | 第22-24页 |
| 2.3.1 强制性公民行为的概念 | 第22-23页 |
| 2.3.2 强制性公民行为的测量 | 第23-24页 |
| 2.4 工作不安全感与组织公民行为的关系 | 第24-29页 |
| 2.4.1 工作不安全感的组织模型分析 | 第24-25页 |
| 2.4.2 社会交换理论的产生 | 第25-26页 |
| 2.4.3 社会交换模型的应用 | 第26-28页 |
| 2.4.4 理性选择理论 | 第28页 |
| 2.4.5 理性评价理论的应用 | 第28-29页 |
| 2.5 自我感知的可雇佣性 | 第29-30页 |
| 2.5.1 自我感知可雇佣性概念的提出 | 第29页 |
| 2.5.2 自我感知可雇佣性的度量 | 第29-30页 |
| 2.6 组织支持感 | 第30-32页 |
| 第3章 研究方法 | 第32-36页 |
| 3.1 模型构建与假设的提出 | 第32-33页 |
| 3.1.1 模型构建 | 第32页 |
| 3.1.2 假设提出 | 第32-33页 |
| 3.2 样本选取 | 第33-34页 |
| 3.3 测量工具 | 第34-36页 |
| 3.3.1 问卷设计及量表来源 | 第34-35页 |
| 3.3.2 资料分析方法 | 第35-36页 |
| 第4章 数据检验与分析 | 第36-56页 |
| 4.1 量表分析 | 第36-42页 |
| 4.1.1 信度分析 | 第36页 |
| 4.1.2 效度分析 | 第36-41页 |
| 4.1.3 描述性统计分析 | 第41-42页 |
| 4.2 相关性分析 | 第42-45页 |
| 4.3 回归分析 | 第45-56页 |
| 4.3.1 工作不安全感与组织公民行为的回归分析 | 第45-52页 |
| 4.3.2 工作不安全感与强制性公民行为的回归分析 | 第52-53页 |
| 4.3.3 假设检验 | 第53-56页 |
| 第5章 研究结论与管理启示 | 第56-60页 |
| 5.1 本文得到的结论 | 第56-57页 |
| 5.2 对于实际工作的启发与应用 | 第57-58页 |
| 5.3 本文的不足和展望 | 第58-60页 |
| 参考文献 | 第60-64页 |
| 致谢 | 第64-66页 |
| 附录A | 第66-68页 |
| 附录B | 第68-72页 |
| 个人简历 | 第72页 |