| 摘要 | 第7-9页 |
| Abstract | 第9-11页 |
| 第1章 导论 | 第12-20页 |
| 1.1 研究背景、问题提出与意义 | 第12-15页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第12-13页 |
| 1.1.2 提出问题 | 第13-14页 |
| 1.1.3 意义 | 第14-15页 |
| 1.2 本文研究思路及框架 | 第15-18页 |
| 1.3 研究方法 | 第18页 |
| 1.3.1 跨学科方法 | 第18页 |
| 1.3.2 理论与实践结合 | 第18页 |
| 1.3.3 归纳和演绎相结合的方法 | 第18页 |
| 1.4 本文可能的创新 | 第18-20页 |
| 1.4.1 对人为为人原则的现代拓展 | 第19页 |
| 1.4.2 对激励-绩效管理的工具和方法进行改进 | 第19页 |
| 1.4.3 东方管理研究范围的拓宽 | 第19-20页 |
| 第2章 文献回顾 | 第20-36页 |
| 2.1 东方管理与人为为人原则 | 第20-27页 |
| 2.1.1 东方管理学概述 | 第20-22页 |
| 2.1.2 人为为人与东方管理学的核心 | 第22-24页 |
| 2.1.3 人为为人与和合观念 | 第24-27页 |
| 2.2 激励理论研究 | 第27-31页 |
| 2.2.1 西方的激励理论 | 第27页 |
| 2.2.2 功利主义与激励 | 第27-29页 |
| 2.2.3 人本主义与激励 | 第29-30页 |
| 2.2.4 东方管理中的激励理论：人为激励 | 第30-31页 |
| 2.3 绩效管理的发展 | 第31-36页 |
| 2.3.1 关键绩效指标(KPI) | 第32页 |
| 2.3.2 平衡记分卡 | 第32-36页 |
| 第3章 激励作为合作的演化 | 第36-46页 |
| 3.1 分工的发展与协调 | 第36-40页 |
| 3.1.1 分工的发展 | 第37-38页 |
| 3.1.2 分工引起的合作问题 | 第38-40页 |
| 3.2 市场制度与自发性合作 | 第40-44页 |
| 3.2.1 斯密的“看不见的手”与自愿合作 | 第40-41页 |
| 3.2.2 “囚徒困境”与自愿合作的失灵 | 第41-43页 |
| 3.2.3 “一报还一报”与合作的演进 | 第43-44页 |
| 3.3 人为为人与合作的文化 | 第44-46页 |
| 第4章 人为为人的激励理论与绩效管理 | 第46-59页 |
| 4.1 现有激励理论进展和问题 | 第46-49页 |
| 4.1.1 进展 | 第46页 |
| 4.1.2 现有理论存在的问题 | 第46-48页 |
| 4.1.3 再看“囚徒困境”对合作问题的启示 | 第48-49页 |
| 4.2 构建更好的激励理论和绩效管理模式 | 第49-54页 |
| 4.2.1 关于激励和绩效管理的正式规则-企业管理制度和业务流程 | 第50-51页 |
| 4.2.2 关于激励与绩效管理的非正式规则--企业文化 | 第51-52页 |
| 4.2.3 激励与绩效管理中的领导力因素 | 第52-54页 |
| 4.3 基于人为为人原则的三重激励模式 | 第54-56页 |
| 4.3.1 三重激励理论和全驱动模型的区别 | 第54-55页 |
| 4.3.2 三重激励理论对制度流程、文化、领导力三个重因素的整合 | 第55-56页 |
| 4.4 基于人为为人的互为激励要素分析 | 第56-58页 |
| 4.5 受三重激励因素影响的互为激励模型 | 第58-59页 |
| 第5章 三重激励因素下的互为激励制度 | 第59-82页 |
| 5.1 企业内部结构的解析 | 第59-64页 |
| 5.1.1 经过长期以来的发展变化,企业形态已经发生了深刻变化 | 第59-61页 |
| 5.1.2 现代企业中的产权革命 | 第61-62页 |
| 5.1.3 现代企业的管理革命 | 第62-64页 |
| 5.1.4 现代企业中激励制度的层次 | 第64页 |
| 5.2 企业管理者的激励与绩效管理 | 第64-70页 |
| 5.2.1 为什么企业管理者的激励必须要有剩余? | 第65-68页 |
| 5.2.2 剩余索取权激励的局限 | 第68-70页 |
| 5.2.3 构建三重因素的企业管理者激励机制 | 第70页 |
| 5.3 准管理层(利润中心)的次级合约与激励 | 第70-76页 |
| 5.3.1 分权与利润激励 | 第71-72页 |
| 5.3.2 横向关系 | 第72-74页 |
| 5.3.3 纵向关系 | 第74-75页 |
| 5.3.4 利润中心--激励中的文化与领导力 | 第75-76页 |
| 5.4 利润中心对中层业务部门的激励管理 | 第76-82页 |
| 5.4.1 组织形式与激励模式 | 第77-78页 |
| 5.4.2 中层激励中的困难 | 第78-80页 |
| 5.4.3 基层员工激励中的文化与领导问题 | 第80-82页 |
| 第6章 人为互为三重激励理论的实证研究 | 第82-99页 |
| 6.1 问卷调查的实证研究设计 | 第82-85页 |
| 6.1.1 问卷设计原则 | 第82-83页 |
| 6.1.2 问卷设计与修改定稿 | 第83页 |
| 6.1.3 问卷调研的样本：发放、回收与数据 | 第83-85页 |
| 6.2 问卷调研的结果与分析 | 第85-89页 |
| 6.2.1 关于工作的动力 | 第85-87页 |
| 6.2.2 对高层激励,股份与利润要享的情况基本一致 | 第87-89页 |
| 6.3 深度案例研究 | 第89-99页 |
| 6.3.1 个案背景：全球生物胶著名企业--中轩生化公司 | 第89-91页 |
| 6.3.2 中轩公司激励-绩效管理制度的形成 | 第91-93页 |
| 6.3.3 中轩公司实施激励与绩效管理制度中若干具体问题的探索 | 第93-99页 |
| 第7章 结论与展望 | 第99-102页 |
| 7.1 研究结论 | 第99-100页 |
| 7.1.1 “人为为人”与合作关系的理解 | 第99页 |
| 7.1.2 “人为为人”当中的为人环节指出了企业管理者领导力的重要性和来源 | 第99页 |
| 7.1.3 “人为为人”原则在市场经济现实中的具体实现 | 第99-100页 |
| 7.1.4 “人为为人”关于企业内人际关系的洞察 | 第100页 |
| 7.2 研究创新 | 第100-101页 |
| 7.3 研宄展望 | 第101-102页 |
| 7.3.1 不足之处 | 第101页 |
| 7.3.2 研究展望 | 第101-102页 |
| 参考文献 | 第102-105页 |
| 附录：激励与绩效调查问卷 | 第105-111页 |
| 第一部分 基本信息 | 第106-107页 |
| 第二部分 制度、文化、领导力“三重因素”对绩效影响调查问卷 | 第107-109页 |
| 第三部分 股权与利润激励问卷 | 第109-111页 |
| 后记 | 第111-112页 |
