| 摘要 | 第3-4页 |
| ABSTRACT | 第4页 |
| 第1章 绪论 | 第7-11页 |
| 1.1 选题背景与意义 | 第7-9页 |
| 1.1.1 选题背景 | 第7-8页 |
| 1.1.2 选题意义 | 第8-9页 |
| 1.2 研究内容与框架 | 第9-10页 |
| 1.2.1 研究内容 | 第9页 |
| 1.2.2 论文框架 | 第9-10页 |
| 1.3 研究思路与方法 | 第10-11页 |
| 1.3.1 研究思路 | 第10页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第10-11页 |
| 第2章 文献综述与相关理论基础 | 第11-22页 |
| 2.1 离职相关理论与非功能性离职 | 第11-14页 |
| 2.1.1 员工离职的内涵 | 第11页 |
| 2.1.2 非功能性离职 | 第11-12页 |
| 2.1.3 员工离职的相关因素分析 | 第12-14页 |
| 2.2 离职分析的国内外理论研究现状 | 第14-22页 |
| 2.2.1 基于员工离职模型的国外理论研究现状 | 第14-20页 |
| 2.2.2 离职分析国内研究现状 | 第20-21页 |
| 2.2.3 非功能性离职分析研究现状 | 第21-22页 |
| 第3章 SD全球IT中心非功能性离职现状及原因分析 | 第22-39页 |
| 3.1 SD全球IT中心基本情况及非功能性离职率分析 | 第22-30页 |
| 3.1.1 SD全球IT中心发展概况 | 第22-23页 |
| 3.1.2 SD全球IT中心组织架构及人员构成 | 第23-25页 |
| 3.1.3 SD全球IT中心人员非功能性离职率分析 | 第25-30页 |
| 3.2 SD全球IT中心非功能性离职总体调查 | 第30-31页 |
| 3.3 SD全球IT中心非功能性离职原因分析 | 第31-39页 |
| 3.3.1 个人发展培训有限 | 第32页 |
| 3.3.2 职业发展机会较少 | 第32-34页 |
| 3.3.3 公司提供的薪酬待遇缺乏外部竞争力 | 第34-36页 |
| 3.3.4 工作生活不平衡 | 第36-39页 |
| 第4章 降低SD全球IT中心非功能性离职的对策 | 第39-53页 |
| 4.1 完善基于员工发展的培训体系,科学评估培训效果 | 第39-42页 |
| 4.1.1 制定完整培训课程体系 | 第39-40页 |
| 4.1.2 界定员工培训需求 | 第40-42页 |
| 4.1.3 控制员工培训过程 | 第42页 |
| 4.1.4 科学评估培训效果 | 第42页 |
| 4.2 开展“IDP”人才战略对话,构建个人职业发展规划 | 第42-45页 |
| 4.2.1 加强职业生涯发展理论指导 | 第42-43页 |
| 4.2.2 构建“IDP”个人职业发展规划 | 第43-45页 |
| 4.3 设计“C LEVEL”及宽带薪酬,制定具有竞争性的薪酬福利体系 | 第45-51页 |
| 4.3.1 设计“C level”及基于3P1M的宽带薪酬 | 第45-48页 |
| 4.3.2 构建全面薪酬体系 | 第48-51页 |
| 4.4 强化“ONE SD”企业文化,增强员工忠诚度 | 第51-53页 |
| 4.4.1 强化“ONE SD”企业文化 | 第51页 |
| 4.4.2 增强员工忠诚度 | 第51-53页 |
| 第5章 结论与展望 | 第53-55页 |
| 5.1 研究结论 | 第53-54页 |
| 5.2 研究展望 | 第54-55页 |
| 附录1 SD全球IT中心非功能性离职原因调查问卷 | 第55-57页 |
| 附录2 SD公司IT中心离职四大因素影响力调查表 | 第57-58页 |
| 参考文献 | 第58-61页 |
| 致谢 | 第61页 |
