| 摘要 | 第3-4页 |
| Abstract | 第4页 |
| 第1章 绪论 | 第8-12页 |
| 1.1 研究背景 | 第8页 |
| 1.2 问题的提出 | 第8-9页 |
| 1.3 研究目的与研究意义 | 第9-10页 |
| 1.3.1 研究目的 | 第9-10页 |
| 1.3.2 研究意义 | 第10页 |
| 1.4 研究内容和研究方法 | 第10-11页 |
| 1.4.1 研究内容 | 第10-11页 |
| 1.4.2 研究方法 | 第11页 |
| 1.5 本文可能的创新点 | 第11-12页 |
| 第2章 相关文献研究综述 | 第12-23页 |
| 2.1 人力资源管理 | 第12-13页 |
| 2.1.1 人力资源管理的内涵 | 第12页 |
| 2.1.2 文化与人力资源管理之间关系 | 第12-13页 |
| 2.2 跨文化冲突 | 第13-18页 |
| 2.2.1 跨文化冲突的内涵 | 第13-14页 |
| 2.2.2 跨文化冲突的维度 | 第14-16页 |
| 2.2.3. 跨文化冲突与相关变量的研究 | 第16-18页 |
| 2.3 外部工作机会 | 第18-19页 |
| 2.3.1 外部工作机会的内涵 | 第18页 |
| 2.3.2. 外部工作机会的影响因素 | 第18-19页 |
| 2.4 员工离职意愿 | 第19-21页 |
| 2.4.1 员工离职意愿定义和理论背景 | 第19-20页 |
| 2.4.2 员工离职意愿的维度与测量 | 第20-21页 |
| 2.4.3 员工离职意愿的影响因素 | 第21页 |
| 2.5 本章小结 | 第21-23页 |
| 第3章 研究假设与设计 | 第23-33页 |
| 3.1 研究问题与假设模型 | 第23-27页 |
| 3.1.1 跨文化冲突的研究因素选择 | 第23-24页 |
| 3.1.2 跨文化冲突与员工的离职意愿的关系假设 | 第24-26页 |
| 3.1.3 外部工作机会的调节作用假设 | 第26-27页 |
| 3.1.4 研究模型 | 第27页 |
| 3.2 研究设计 | 第27-32页 |
| 3.2.1 变量的操作性定义 | 第27-28页 |
| 3.2.2 调查文卷的设计 | 第28-32页 |
| 3.3 研究的效度与信度 | 第32-33页 |
| 第4章 实证分析 | 第33-49页 |
| 4.1 数据的搜集与描述 | 第33-35页 |
| 4.1.1 样本特征的描述性统计 | 第34-35页 |
| 4.2 调研数据的质量检测 | 第35-38页 |
| 4.2.1 同源偏差检验 | 第35-36页 |
| 4.2.2 量表的信度与效度分析 | 第36-38页 |
| 4.3 各变量的描述性统计分析 | 第38-44页 |
| 4.3.1 跨文化冲突 | 第39页 |
| 4.3.2 员工离职意愿 | 第39页 |
| 4.3.3 外部工作机会 | 第39-40页 |
| 4.3.4 控制变量对自变量和因变量的差异性影响分析 | 第40-44页 |
| 4.4 相关性分析 | 第44-46页 |
| 4.5 回归分析与假设检验 | 第46-49页 |
| 第5章 结论与管理建议 | 第49-53页 |
| 5.1 研究结果 | 第49页 |
| 5.2 结果讨论 | 第49-51页 |
| 5.2.1 控制变量对员工离职意愿的影响作用 | 第49-50页 |
| 5.2.2 跨文化冲突对员工离职意愿的影响作用 | 第50页 |
| 5.2.3 外部工作机会的调节作用 | 第50-51页 |
| 5.3 管理建议 | 第51-52页 |
| 5.4 研究不足与未来展望 | 第52-53页 |
| 附录 | 第53-56页 |
| 参考文献 | 第56-62页 |
| 致谢 | 第62页 |