国有煤炭企业人力资源流失趋势及调控对策--基于神华神东煤炭集团公司的调查
| 摘要 | 第1-5页 |
| ABSTRACT | 第5-10页 |
| 导论 | 第10-17页 |
| (一) 选题的提出及意义 | 第10-13页 |
| 1. 选题的提出 | 第10页 |
| 2. 选题的意义 | 第10-13页 |
| (二) 国内外研究综述 | 第13-15页 |
| 1. 国外研究综述 | 第13-14页 |
| 2. 国内研究综述 | 第14-15页 |
| (三) 研究过程与方法 | 第15页 |
| 1. 研究过程 | 第15页 |
| 2. 研究方法 | 第15页 |
| (四) 研究不足及创新之处 | 第15-17页 |
| 1. 研究不足 | 第15-16页 |
| 2. 创新之处 | 第16-17页 |
| 一、相关概念及理论基础 | 第17-20页 |
| (一) 基本概念 | 第17-18页 |
| (二) 理论基础 | 第18-20页 |
| 二、人力资源流失趋势调查问卷设计与数据分析 | 第20-60页 |
| (一) 调查问卷设计与编制 | 第20-21页 |
| 1. 设计调查指标 | 第20-21页 |
| 2. 编制调查问卷 | 第21页 |
| (二) 调查问卷分析 | 第21-23页 |
| 1. 问卷赋分 | 第21-22页 |
| 2. 信度检验 | 第22-23页 |
| 3. 效度检验 | 第23页 |
| (三) 调查人员基本情况 | 第23-26页 |
| 1. 调查人员性别结构 | 第23页 |
| 2. 调查人员年龄结构 | 第23-24页 |
| 3. 调查人员学历结构 | 第24页 |
| 4. 调查人员工龄结构 | 第24-25页 |
| 5. 调查人员岗位结构 | 第25页 |
| 6. 调查人员职称结构 | 第25-26页 |
| 7. 调查人员工资结构 | 第26页 |
| (四) 调查人员对马斯洛五种需求的关注程度 | 第26-57页 |
| 1. 对生理需求的关注程度 | 第26-32页 |
| 2. 对安全需求的关注程度 | 第32-40页 |
| 3. 对社会情感需求的关注程度 | 第40-46页 |
| 4. 对尊重需求的关注程度 | 第46-51页 |
| 5. 对自我实现需求的关注程度 | 第51-57页 |
| (五) 人力资源流失趋势及其分析 | 第57-60页 |
| 1. 性别对人力资源流失的影响 | 第57-58页 |
| 2. 年龄及工龄对人力资源流失的影响 | 第58页 |
| 3. 受教育程度、职称及工资对人力资源流失的影响 | 第58-59页 |
| 4. 工作岗位对人力资源流失的影响 | 第59-60页 |
| 三、国有煤炭企业人力资源流失主要原因 | 第60-64页 |
| (一) 管理者对人力资源管理及建设缺乏重视 | 第60页 |
| (二) 用人机制落后、论资排辈现象严重 | 第60-61页 |
| (三) 薪酬体系不合理,缺乏竞争力 | 第61-62页 |
| (四) 人力资源培训落后,缺乏职业规划 | 第62-64页 |
| 四、国有煤炭企业人力资源流失调控对策 | 第64-74页 |
| (一) 国内外人力资源管理经验借鉴 | 第64-70页 |
| 1. 国外经验借鉴 | 第64-68页 |
| 2. 国内经验借鉴 | 第68-70页 |
| (二) 国有煤炭企业人力资源流失调控对策 | 第70-74页 |
| 1. 树立“人本管理”的经营管理思想 | 第70-71页 |
| 2. 建立科学的人才评价体系 | 第71页 |
| 3. 坚持以绩效考评为主体的薪酬分配机制 | 第71-72页 |
| 4. 加快人力资源队伍建设 | 第72页 |
| 5. 建立以竞争机制为主体的人才使用机制 | 第72页 |
| 6. 规划员工职业生涯 | 第72-73页 |
| 7. 加强企业文化建设 | 第73-74页 |
| 结论 | 第74-75页 |
| 参考文献 | 第75-77页 |
| 附录 | 第77-80页 |
| 致谢 | 第80页 |
