| 摘要 | 第3-5页 |
| ABSTRACT | 第5-6页 |
| 一、绪论 | 第10-16页 |
| (一)研究背景和研究意义 | 第10-14页 |
| 1.问题的提出 | 第10-11页 |
| 2.研究的目的 | 第11页 |
| 3.研究的意义 | 第11-12页 |
| 4.国内外研究现状 | 第12-14页 |
| (二)研究内容、方法及基本架构 | 第14-16页 |
| 1.研究内容 | 第14-15页 |
| 2.研究方法 | 第15-16页 |
| 3.论文基本架构 | 第16页 |
| 二、相关理论 | 第16-25页 |
| (一)相关概念界定 | 第16-18页 |
| 1.快速消费品 | 第16-17页 |
| 2.关键岗位员工 | 第17页 |
| 3.薪酬 | 第17页 |
| 4.激励、薪酬激励和长期激励 | 第17-18页 |
| (二)长期薪酬激励的理论基础 | 第18-24页 |
| 1.期望理论 | 第18-20页 |
| 2.人力资本理论 | 第20-22页 |
| 3.分享经济理论 | 第22-23页 |
| 4.代理人契约理论 | 第23-24页 |
| (三)长期薪酬激励的形式 | 第24-25页 |
| 1.股权激励 | 第24页 |
| 2.期权激励 | 第24-25页 |
| 3.利润分享激励 | 第25页 |
| 三、NPE公司关键岗位员工薪酬激励现状调查 | 第25-35页 |
| (一)NPE公司基本介绍 | 第25-27页 |
| 1.NPE公司所在行业简述 | 第25-26页 |
| 2.NPE公司介绍 | 第26页 |
| 3.NPE公司组织结构 | 第26-27页 |
| (二)NPE公司关键岗位员工的基本情况 | 第27-30页 |
| 1.公司关键岗位的认定标准 | 第27-28页 |
| 2.关键岗位员工与核心员工的区别 | 第28-29页 |
| 3.NPE公司关键岗位员工的基本情况 | 第29-30页 |
| (三)NPE公司关键岗位员工薪酬激励现状 | 第30-31页 |
| 1.公司现有薪酬激励体系 | 第30-31页 |
| 2、关键岗位员工的薪酬构成 | 第31页 |
| (四)NPE公司关键岗位员工薪酬激励满意度调查 | 第31-35页 |
| 1.调查问卷设计 | 第31-32页 |
| 2.问卷数据统计与分析 | 第32-35页 |
| 四、NPE公司关键岗位员工长期薪酬激励的重要性和可行性 | 第35-38页 |
| (一)NPE公司关键岗位员工薪酬激励存在的问题 | 第35-36页 |
| 1.现有的薪酬策略不能适应市场竞争的需要 | 第35页 |
| 2.现有关键岗位员工的薪酬没能体现人力资本价值 | 第35页 |
| 3.关键岗位员工现行薪酬结构、激励手段单一 | 第35-36页 |
| 4.薪酬制度差异化相对较弱 | 第36页 |
| (二)NPE公司关键岗位员工长期薪酬激励的重要性与可行性 | 第36-38页 |
| 1.重要性 | 第36-37页 |
| 2.可行性 | 第37-38页 |
| 五、NPE公司关键岗位长期薪酬激励方案的设计 | 第38-42页 |
| (一)NPE公司关键岗位长期薪酬激励模型构建 | 第38-39页 |
| (二)NPE公司关键岗位长期薪酬激励方案设计 | 第39-42页 |
| 1.基于现金计划的长期激励模式及设计要素 | 第40-41页 |
| 2.基于“超额利润分享”的长期激励计划 | 第41-42页 |
| 六、结论与展望 | 第42-44页 |
| (一)结论 | 第42-43页 |
| (二)展望 | 第43-44页 |
| 参考文献 | 第44-47页 |
| 附件 | 第47-48页 |
| 致谢 | 第48-49页 |