| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5-6页 |
| 1 绪论 | 第10-13页 |
| 1.1 研究的背景 | 第10页 |
| 1.2 研究的目的和意义 | 第10-11页 |
| 1.3 研究方法 | 第11页 |
| 1.4 研究的主要内容 | 第11-12页 |
| 1.5 研究创新点 | 第12-13页 |
| 2 理论基础与文献综述 | 第13-17页 |
| 2.1 理论基础 | 第13-14页 |
| 2.1.1 马斯洛需求理论 | 第13页 |
| 2.1.2 双因素理论 | 第13页 |
| 2.1.3 期望理论 | 第13-14页 |
| 2.2 文献综述 | 第14-17页 |
| 2.2.1 国外研究现状 | 第14页 |
| 2.2.2 国内研究现状 | 第14-15页 |
| 2.2.3 国内外研究评述 | 第15-17页 |
| 3 海口农商银行人才管理现状调查分析 | 第17-42页 |
| 3.1 公司概况 | 第17页 |
| 3.2 人力资源结构 | 第17-18页 |
| 3.2.1 在职员工基本情况 | 第17-18页 |
| 3.2.2 各类人才基本情况 | 第18页 |
| 3.3 人才管理调查问卷设计及结果分析 | 第18-42页 |
| 3.3.1 岗位管理体系 | 第20-22页 |
| 3.3.2 薪酬管理体系 | 第22-26页 |
| 3.3.3 绩效管理体系 | 第26-30页 |
| 3.3.4 职业生涯发展体系 | 第30-34页 |
| 3.3.5 后备人才队伍 | 第34-36页 |
| 3.3.6 培训管理体系 | 第36-40页 |
| 3.3.7 人才发展 | 第40-42页 |
| 4 海口农商银行人才管理存在的问题及原因分析 | 第42-46页 |
| 4.1 存在的问题 | 第42-43页 |
| 4.1.1 员工岗位职责不明 | 第42页 |
| 4.1.2 员工职业生涯缺乏规划 | 第42页 |
| 4.1.3 薪酬策略不明 | 第42页 |
| 4.1.4 绩效考核体系不健全 | 第42-43页 |
| 4.1.5 培训体系不完善 | 第43页 |
| 4.1.6 后备人才队伍建设乏力 | 第43页 |
| 4.2 原因分析 | 第43-46页 |
| 4.2.1 年轻员工较多,管理层年龄断层严重 | 第43页 |
| 4.2.2 职级体系不完善,员工职业发展通道缺失 | 第43-44页 |
| 4.2.3 存在网点间差异,人才发展不均衡 | 第44页 |
| 4.2.4 薪酬考核制度不断调整,不利于员工稳定 | 第44页 |
| 4.2.5 培训形式和内容单一,培训结果与考核尚未挂钩 | 第44-45页 |
| 4.2.6 人才识别较为简单,测评标准体系尚未建立 | 第45-46页 |
| 5 其他省份农商行人才管理实践经验及启示 | 第46-50页 |
| 5.1 实践经验 | 第46-48页 |
| 5.1.1 山东金乡农商银行 | 第46-47页 |
| 5.1.2 江苏江阴农商银行 | 第47-48页 |
| 5.1.3 湖北十堰农商银行 | 第48页 |
| 5.2 启示 | 第48-50页 |
| 5.2.1 通过科学薪酬考核制度,完善激励机制 | 第49页 |
| 5.2.2 通过公平竞聘选拔人才,建立后备人才库 | 第49页 |
| 5.2.3 重视新员工的培养和管理 | 第49页 |
| 5.2.4 存在问题 | 第49-50页 |
| 6 对策 | 第50-57页 |
| 6.1 更新人才管理观念和意识 | 第50页 |
| 6.1.1 更新人才管理观念 | 第50页 |
| 6.1.2 树立高管层“管人先管己”意识 | 第50页 |
| 6.2 规范岗位信息管理、编制体系化岗位说明书 | 第50-51页 |
| 6.3 识别关键人才、建立后备人才队伍 | 第51-52页 |
| 6.3.1 建立人才识别标准、确定关键人才范围 | 第51页 |
| 6.3.2 后备人才队伍建设 | 第51-52页 |
| 6.4 健全人才激励机制 | 第52-53页 |
| 6.4.1 建立清晰的战略导向性薪酬策略 | 第52-53页 |
| 6.4.2 建立以岗位价值为核心的薪酬级别体系及差异化薪酬结构 | 第53页 |
| 6.4.3 完善绩效指标体系 | 第53页 |
| 6.4.4 通过360度考核法对中层管理人员进行考核 | 第53页 |
| 6.5 加强对人才的培训管理 | 第53-54页 |
| 6.5.1 搭建能力模型与培训课程体系 | 第54页 |
| 6.5.2 完善培训讲师体系 | 第54页 |
| 6.6 优化和再造人才职业生涯发展通道 | 第54-56页 |
| 6.6.1 建立多途径的职业生涯发展通道 | 第54-55页 |
| 6.6.2 建立职业发展管理机制 | 第55-56页 |
| 6.7 加强企业文化建设 | 第56-57页 |
| 6.7.1 构建“以人为本”的企业文化体系 | 第56页 |
| 6.7.2 完善规章制度,强化先进的绩效薪酬文化 | 第56页 |
| 6.7.3 激发员工参与企业文化建设,增强其企业文化认同感 | 第56-57页 |
| 7 结论 | 第57-58页 |
| 参考文献 | 第58-61页 |
| 附录1: 海口农商银行调查问卷 | 第61-68页 |
| 附录2: 攻读硕士学位期间取得的学术成果 | 第68-69页 |
| 致谢 | 第69页 |
