H公司薪酬体系优化研究
| 摘要 | 第3-4页 |
| abstract | 第4页 |
| 第一章 绪论 | 第7-10页 |
| 1.1 研究背景 | 第7-8页 |
| 1.2 研究意义 | 第8页 |
| 1.3 研究方法 | 第8-9页 |
| 1.4 研究内容 | 第9-10页 |
| 第二章 理论基础 | 第10-17页 |
| 2.1 薪酬的内涵、构成及功能 | 第10-13页 |
| 2.1.1 薪酬的内涵 | 第10页 |
| 2.1.2 薪酬的构成 | 第10-12页 |
| 2.1.3 薪酬的功能 | 第12-13页 |
| 2.2 薪酬体系的内涵和基本形式 | 第13-14页 |
| 2.2.1 薪酬体系的内涵 | 第13页 |
| 2.2.2 薪酬体系的基本形式 | 第13-14页 |
| 2.3 薪酬相关理论 | 第14-17页 |
| 2.3.1 需求层次理论 | 第14-15页 |
| 2.3.2 双因素理论 | 第15-16页 |
| 2.3.3 期望理论 | 第16-17页 |
| 第三章 H公司薪酬体系现状及存在的问题分析 | 第17-29页 |
| 3.1 H公司概况 | 第17-20页 |
| 3.1.1 H公司简介 | 第17-18页 |
| 3.1.2 H公司人力资源概况 | 第18-20页 |
| 3.2 H公司薪酬体系现状 | 第20-23页 |
| 3.2.1 职能类岗位薪酬构成 | 第20-22页 |
| 3.2.2 销售类岗位薪酬构成 | 第22-23页 |
| 3.3 H公司薪酬体系存在的问题 | 第23-29页 |
| 3.3.1 针对H公司薪酬体系的问卷调查 | 第23-25页 |
| 3.3.2 针对H公司薪酬体系的员工访谈 | 第25-26页 |
| 3.3.3 H公司薪酬体系存在的问题 | 第26-29页 |
| 第四章 H公司薪酬体系优化设计 | 第29-46页 |
| 4.1 薪酬体系优化设计的目标 | 第29-30页 |
| 4.1.1 建立优化合理的薪酬体系 | 第29页 |
| 4.1.2 给予科学合理的岗位价值评定 | 第29页 |
| 4.1.3 让公司与员工结成利益共同体 | 第29-30页 |
| 4.1.4 拓宽薪酬增长通道,实现薪酬合理增长 | 第30页 |
| 4.2 薪酬体系优化设计的总体思路 | 第30-32页 |
| 4.3 岗位工资结构和水平的设定 | 第32-38页 |
| 4.3.1 岗位分析 | 第32-34页 |
| 4.3.2 岗位评价 | 第34-38页 |
| 4.3.3 岗位工资等级确定 | 第38页 |
| 4.4 中高级管理层薪酬设计 | 第38-40页 |
| 4.4.1 年薪制适用范围 | 第39页 |
| 4.4.2 年薪制薪酬构成 | 第39-40页 |
| 4.5 销售员工薪酬设计 | 第40-42页 |
| 4.5.1 自主薪酬制适用范围 | 第41页 |
| 4.5.2 自主薪酬制薪酬构成 | 第41-42页 |
| 4.6 其他岗位员工薪酬设计 | 第42-46页 |
| 4.6.1 岗位绩效薪酬制适用范围 | 第42-43页 |
| 4.6.2 岗位绩效薪酬制薪酬构成 | 第43-46页 |
| 第五章 H公司薪酬体系执行的保障措施 | 第46-48页 |
| 5.1 健全组织机构,成立薪酬改革领导小组 | 第46页 |
| 5.2 加大宣传力度,保证沟通交流 | 第46-47页 |
| 5.3 完善绩效考核,建立申诉渠道 | 第47-48页 |
| 第六章 总结 | 第48-49页 |
| 参考文献 | 第49-50页 |
| 附录 | 第50-58页 |
| 致谢 | 第58页 |
