工作边界强度对员工创新行为的影响研究
| 摘要 | 第4-5页 |
| abstract | 第5-6页 |
| 1 绪论 | 第9-18页 |
| 1.1 研究背景 | 第9-10页 |
| 1.2 研究目的与意义 | 第10-11页 |
| 1.2.1 研究目的 | 第10页 |
| 1.2.2 研究意义 | 第10-11页 |
| 1.3 文献综述 | 第11-15页 |
| 1.3.1 个体特征与员工创新行为 | 第12-13页 |
| 1.3.2 组织环境与员工创新行为 | 第13-14页 |
| 1.3.3 个体、组织环境交互与员工创新行为 | 第14-15页 |
| 1.3.4 文献述评 | 第15页 |
| 1.4 研究内容与框架 | 第15-16页 |
| 1.4.1 研究的主要内容 | 第15-16页 |
| 1.4.2 研究框架 | 第16页 |
| 1.5 研究方法 | 第16-18页 |
| 2 概念界定及理论分析 | 第18-24页 |
| 2.1 相关概念界定 | 第18-20页 |
| 2.1.1 工作边界强度 | 第18-19页 |
| 2.1.2 员工创新行为 | 第19页 |
| 2.1.3 自我效能感 | 第19-20页 |
| 2.1.4 批判性思维 | 第20页 |
| 2.2 基础理论分析 | 第20-24页 |
| 2.2.1 社会交换理论 | 第20-21页 |
| 2.2.2 自我调节理论 | 第21-22页 |
| 2.2.3 计划行为理论 | 第22页 |
| 2.2.4 创造力理论 | 第22-24页 |
| 3 员工创新行为机制探究与量表检验 | 第24-33页 |
| 3.1 理论模型构建 | 第24页 |
| 3.2 研究假设提出 | 第24-28页 |
| 3.2.1 工作边界强度与员工创新行为 | 第24-25页 |
| 3.2.2 批判性思维的中介作用 | 第25-26页 |
| 3.2.3 自我效能感的调节作用 | 第26-28页 |
| 3.3 研究设计与数据收集 | 第28-31页 |
| 3.3.1 研究设计 | 第28-30页 |
| 3.3.2 样本选择与数据收集 | 第30-31页 |
| 3.4 信度和效度的检验 | 第31-33页 |
| 3.4.1 变量的信度检验 | 第31-32页 |
| 3.4.2 测量量表的效度检验 | 第32-33页 |
| 4 工作边界强度对员工创新行为的实证分析 | 第33-38页 |
| 4.1 变量的相关分析 | 第33页 |
| 4.2 假设检验 | 第33-36页 |
| 4.2.1 主效应与中介效应的检验 | 第33-35页 |
| 4.2.2 自我效能感的调节作用检验 | 第35-36页 |
| 4.3 实证小结 | 第36-38页 |
| 5 员工创新行为的强化对策 | 第38-41页 |
| 5.1 精确识别创新主体 | 第38页 |
| 5.2 构建弹性工作边界策略 | 第38-39页 |
| 5.3 正确认识批判性思维 | 第39页 |
| 5.4 加强批判性思维的训练与学习 | 第39-40页 |
| 5.5 优化人员组成结构 | 第40-41页 |
| 6 研究结论与展望 | 第41-43页 |
| 6.1 研究结论 | 第41-42页 |
| 6.2 研究局限与未来展望 | 第42-43页 |
| 参考文献 | 第43-49页 |
| 附录一：调研问卷 | 第49-51页 |
| 附录二：攻读硕士学位期间发表的学术论文 | 第51-52页 |
| 致谢 | 第52页 |
