接待业情境中震撼对员工离职倾向的影响机制研究
| 摘要 | 第5-6页 |
| ABSTRACT | 第6-7页 |
| 第1章 绪论 | 第11-20页 |
| 1.1 研究背景与研究目的 | 第11-12页 |
| 1.2 研究意义 | 第12-13页 |
| 1.2.1 理论意义 | 第12-13页 |
| 1.2.2 实践意义 | 第13页 |
| 1.3 国内外研究 | 第13-18页 |
| 1.3.1 国外研究现状 | 第13-15页 |
| 1.3.2 国内研究现状 | 第15-18页 |
| 1.4 研究内容及方法 | 第18-20页 |
| 1.4.1 研究内容 | 第18页 |
| 1.4.2 研究方法 | 第18-19页 |
| 1.4.3 研究技术路线 | 第19-20页 |
| 第2章 相关理论 | 第20-43页 |
| 2.1 震撼理论 | 第20-23页 |
| 2.1.1 震撼的内涵 | 第20页 |
| 2.1.2 震撼的维度与测量 | 第20-22页 |
| 2.1.3 震撼的相关研究 | 第22-23页 |
| 2.2 自我效能感理论 | 第23-28页 |
| 2.2.1 自我效能感的概念 | 第23-25页 |
| 2.2.2 自我效能感的延展与测量 | 第25页 |
| 2.2.3 自我效能感的影响因素 | 第25-26页 |
| 2.2.4 自我效能感的作用机制与效应研究 | 第26-28页 |
| 2.3 工作嵌入理论 | 第28-33页 |
| 2.3.1 工作嵌入概念的演变 | 第28页 |
| 2.3.2 工作嵌入的内涵与维度 | 第28-31页 |
| 2.3.3 工作嵌入的测量与相关研究 | 第31-33页 |
| 2.4 内控导向人力资源管理实践理论 | 第33-37页 |
| 2.4.1 内控导向人力资源管理实践概念起源 | 第33-35页 |
| 2.4.2 内控导向人力资源管理实践的维度与特征 | 第35-37页 |
| 2.4.3 内控导向人力资源管理实践的相关研究 | 第37页 |
| 2.5 离职倾向理论 | 第37-42页 |
| 2.5.1 离职倾向的内涵 | 第37-39页 |
| 2.5.2 离职倾向的测量与模型 | 第39-41页 |
| 2.5.3 离职倾向的相关研究 | 第41-42页 |
| 2.6 本章小结 | 第42-43页 |
| 第3章 研究假设与理论 | 第43-50页 |
| 3.1 研究假设 | 第43-47页 |
| 3.1.1 工作嵌入的中介作用 | 第43-44页 |
| 3.1.2 自我效能感的中介作用 | 第44-45页 |
| 3.1.3 内控导向人力资源管理实践的调节作用 | 第45-47页 |
| 3.2 理论模型 | 第47-49页 |
| 3.3 本章小结 | 第49-50页 |
| 第4章 研究设计 | 第50-55页 |
| 4.1 调查过程 | 第50-51页 |
| 4.2 样本描述 | 第51-52页 |
| 4.3 测量工具 | 第52-53页 |
| 4.4 同源偏差检验 | 第53-54页 |
| 4.5 本章小结 | 第54-55页 |
| 第5章 数据分析与假设检验 | 第55-64页 |
| 5.1 描述性统计分析 | 第55-57页 |
| 5.2 信度检验 | 第57页 |
| 5.3 效度检验 | 第57-58页 |
| 5.4 模型区分度检验 | 第58-59页 |
| 5.5 假设检验 | 第59-62页 |
| 5.5.1 中介效应的检验 | 第59-60页 |
| 5.5.2 调节效应的检验 | 第60-62页 |
| 5.6 假设检验结果 | 第62-63页 |
| 5.7 本章小结 | 第63-64页 |
| 第6章 结果讨论与实践应用 | 第64-72页 |
| 6.1 研究结果 | 第64页 |
| 6.2 影响机制讨论 | 第64-68页 |
| 6.2.1 理论贡献 | 第66-68页 |
| 6.2.2 实践贡献 | 第68页 |
| 6.3 实践应用 | 第68-71页 |
| 6.4 本章小结 | 第71-72页 |
| 结论 | 第72-73页 |
| 参考文献 | 第73-84页 |
| 附录 | 第84-89页 |
| 攻读硕士学位期间承担的科研任务与主要成果 | 第89-90页 |
| 致谢 | 第90页 |
