| 摘要 | 第4-6页 |
| Abstract | 第6-7页 |
| 第1章 绪论 | 第11-17页 |
| 1.1 医药行业最新概况 | 第11-12页 |
| 1.2 国内医药行业特点 | 第12-13页 |
| 1.3 销售人员概况 | 第13页 |
| 1.4 人才离职对企业的危害 | 第13-17页 |
| 第2章 文献综述 | 第17-25页 |
| 2.1 离职的定义 | 第17-18页 |
| 2.2 主要的离职理论 | 第18-25页 |
| 2.2.1 普莱斯模型 | 第18-19页 |
| 2.2.2 马奇和西蒙模型 | 第19-21页 |
| 2.2.3 莫布雷中介链模型和扩展的莫布雷模型 | 第21-25页 |
| 第3章 问题提出及研究意义 | 第25-31页 |
| 3.1 研究意义 | 第26-27页 |
| 3.1.1 理论意义 | 第26页 |
| 3.1.2 实践意义 | 第26-27页 |
| 3.2 研究方法和思路 | 第27-31页 |
| 3.2.1 研究方法 | 第27-28页 |
| 3.2.2 研究思路 | 第28-31页 |
| 第4章 销售人员离职因素的实证研究 | 第31-45页 |
| 4.1 调查问卷的架构 | 第31-33页 |
| 4.1.1 问卷调查目的 | 第31-32页 |
| 4.1.2 问卷调查对象 | 第32页 |
| 4.1.3 问卷设计 | 第32-33页 |
| 4.1.4 内部一致性信度检验 | 第33页 |
| 4.2 结果 | 第33-45页 |
| 4.2.1 样本基本信息汇总 | 第33-35页 |
| 4.2.2 性别、学历、工龄等与岗位变动次数的相关性 | 第35页 |
| 4.2.3 离职因素的总体特点 | 第35-36页 |
| 4.2.4 不同性别员工离职原因比较 | 第36页 |
| 4.2.5 不同职级员工离职的主要原因 | 第36-37页 |
| 4.2.6 不同司龄员工离职的主要原因 | 第37页 |
| 4.2.7 离职七项因素及总分的相关分析 | 第37-38页 |
| 4.2.8 职业发展机会诸因素影响比较 | 第38页 |
| 4.2.9 工作环境和氛围因素分析 | 第38-39页 |
| 4.2.10 公平性因素分析 | 第39-41页 |
| 4.2.11 其他结果说明 | 第41-45页 |
| 第5章 讨论 | 第45-51页 |
| 5.1 人口学差异分析 | 第45-46页 |
| 5.1.1 学历、职级、工龄与岗位变动次数的特点 | 第45页 |
| 5.1.2 不同职级在薪酬福利和职业发展机会因素中的特点 | 第45-46页 |
| 5.1.3 不同司龄在薪酬福利和职业发展机会因素中的特点 | 第46页 |
| 5.1.4 离职七项因素总体水平分析 | 第46页 |
| 5.2 离职因素分析 | 第46-51页 |
| 5.2.1 第一大离职因素：职业发展机会 | 第46-47页 |
| 5.2.2 第二大离职因素：工作环境或氛围 | 第47-48页 |
| 5.2.3 第三大离职因素：公平性问题 | 第48-49页 |
| 5.2.4 新公司吸引因素 | 第49-51页 |
| 第6章 员工离职管理 | 第51-59页 |
| 6.1 应对员工离职的策略 | 第51-53页 |
| 6.1.1 离职员工价值评估 | 第51-52页 |
| 6.1.2 寻找离职原因 | 第52页 |
| 6.1.3 离职面谈 | 第52-53页 |
| 6.1.4 从离职有效性入手挽留员工 | 第53页 |
| 6.2 规避员工离职风险 | 第53-59页 |
| 6.2.1 完善合同管理 | 第53页 |
| 6.2.2 细化各类管理章程 | 第53-54页 |
| 6.2.3 招聘阶段严格把关 | 第54页 |
| 6.2.4 基于需求层次理论的管理 | 第54页 |
| 6.2.5 建立顺畅的晋升通道 | 第54-56页 |
| 6.2.6 注重管理的公平性 | 第56页 |
| 6.2.7 主管管理风格 | 第56-57页 |
| 6.2.8 注重培养接班人 | 第57页 |
| 6.2.9 其他举措 | 第57-59页 |
| 第7章 结论与不足之处 | 第59-61页 |
| 7.1 研究总结 | 第59页 |
| 7.2 创新之处及不足之处 | 第59-61页 |
| 参考文献 | 第61-65页 |
| 附录 | 第65-69页 |
| 致谢 | 第69-71页 |
| 攻读学位期间的研究成果 | 第71页 |
