| 摘要 | 第4页 |
| 目录 | 第5-10页 |
| 第一章 序言 | 第10-17页 |
| 1.1 研究背景 | 第10页 |
| 1.2 研究意义 | 第10-11页 |
| 1.3 中国和德国中小企业概念的界定 | 第11-12页 |
| 1.3.1 中国中小企业的概念界定 | 第11-12页 |
| 1.3.2 德国中小企业的概念界定 | 第12页 |
| 1.4 国内外研究综述 | 第12-15页 |
| 1.4.1 不同国家之间企业人力资源管理的比较 | 第12-13页 |
| 1.4.2 不同发展阶段企业人力资源管理的比较 | 第13-14页 |
| 1.4.3 不同规模类型企业人力资源管理的比较 | 第14-15页 |
| 1.5 研究方法、研究思路及创新 | 第15-17页 |
| 1.5.1 研究方法 | 第15-16页 |
| 1.5.2 研究思路 | 第16-17页 |
| 1.5.3 本文创新点 | 第17页 |
| 第二章 本文分析框架 | 第17-26页 |
| 2.1 人力资源 | 第17-18页 |
| 2.2 人力资源管理 | 第18-22页 |
| 2.3 分析框架 | 第22-26页 |
| 2.3.1 班波与兰布里模型 | 第22-23页 |
| 2.3.2 5P模型 | 第23-24页 |
| 2.3.3 本文分析框架 | 第24-26页 |
| 第三章 德国中小企业人力资源管理现状及特点 | 第26-34页 |
| 3.1 德国中小企业人力资源管理现状 | 第26-30页 |
| 3.1.1 招聘的现状特点(选人) | 第26-27页 |
| 3.1.1.1. 追求招聘的科学性、多种评估手段综合应用 | 第26页 |
| 3.1.1.2 重视内部招聘，积极留任优秀员工 | 第26页 |
| 3.1.1.3 追求雇主品牌，赢得更多优秀的人力资源 | 第26-27页 |
| 3.1.2 甄选的现状特点(识人) | 第27页 |
| 3.1.2.1 重视专业分工，借助胜任力模型甄选候选人 | 第27页 |
| 3.1.2.2 注重培养使用实习生，正式甄选手段正在弱化 | 第27页 |
| 3.1.3 培训与开发的现状特点(育人) | 第27-28页 |
| 3.1.4 绩效管理的现状特点(用人) | 第28-29页 |
| 3.1.4.1 绩效管理工具的综合运用 | 第28页 |
| 3.1.4.2 绩效管理旨在业绩，意在探究培训需要 | 第28-29页 |
| 3.1.4.3 沟通媒价视为绩效管理派生的辅助功能 | 第29页 |
| 3.1.5 薪酬管理的现状特点(留人) | 第29-30页 |
| 3.1.5.1 薪酬制定上，遵从工资自治原则 | 第29页 |
| 3.1.5.2 薪酬构成多样化，企业福利特色化 | 第29页 |
| 3.1.5.3 岗位评价清晰，薪酬制度分层细化 | 第29-30页 |
| 3.2 中国中小企业人力资源管理现状及特点 | 第30-34页 |
| 3.2.1 招聘的现状特点(选人) | 第30-31页 |
| 3.2.1.1 缺乏专业的人力资源招聘负责人 | 第30页 |
| 3.2.1.2 招聘工作关注度不够 | 第30-31页 |
| 3.2.1.3 招聘渠道相对单一 | 第31页 |
| 3.2.1.4 企业对应聘者吸引力不足 | 第31页 |
| 3.2.2 甄选的现状特点(识人) | 第31页 |
| 3.2.3 培训与开发的现状特点(育人) | 第31-32页 |
| 3.2.3.1 培训观念淡薄、投入严重不足 | 第31页 |
| 3.2.3.2 培训体系不完善，短期行为效应明显 | 第31-32页 |
| 3.2.3.3 对培训效用认识不足，期望过高 | 第32页 |
| 3.2.3.4 人才流动性大，导致培训成本高 | 第32页 |
| 3.2.4 绩效管理的现状特点(用人) | 第32-33页 |
| 3.2.4.1 绩效管理与企业战略目标相互脱节 | 第32页 |
| 3.2.4.2 仅注重绩效考核，轻视绩效管理 | 第32-33页 |
| 3.2.4.3 绩效指标设置不科学 | 第33页 |
| 3.2.4.4 忽视员工参与和沟通 | 第33页 |
| 3.2.5 薪酬管理的现状特点(留人) | 第33-34页 |
| 3.2.5.1 薪酬管理制度不完善，不透明 | 第33-34页 |
| 3.2.5.2 忽视员工对非货币形式薪酬的要求 | 第34页 |
| 3.2.5.3 没有建立有效的监督制度和沟通机制 | 第34页 |
| 第四章 中德人力资源管理影响因素比较分析 | 第34-41页 |
| 4.1 制度性因素 | 第34-37页 |
| 4.1.1 经济体制 | 第35页 |
| 4.1.2 经济与就业结构 | 第35页 |
| 4.1.3 教育与培训体系 | 第35-36页 |
| 4.1.4 劳动立法与劳工关系 | 第36页 |
| 4.1.5 社会保障与福利 | 第36-37页 |
| 4.1.6 公司治理 | 第37页 |
| 4.2 文化差异 | 第37-39页 |
| 4.2.1 权力距离差异 | 第38页 |
| 4.2.2 长期与短期目标差异 | 第38页 |
| 4.2.3 避免不确定性差异 | 第38-39页 |
| 4.2.4 集体主义与个人主义的差异 | 第39页 |
| 4.3 商业文化 | 第39-40页 |
| 4.4 公司战略选择的影响 | 第40-41页 |
| 第五章 中德中小企业人力资源管理印比较分析 | 第41-49页 |
| 5.1 招聘甄选差异 | 第41-42页 |
| 5.1.1 重视程度与专业程度的差异 | 第41-42页 |
| 5.1.2 招聘渠道丰富性方面的差异 | 第42页 |
| 5.1.3 招聘应用的技术手段的差异 | 第42页 |
| 5.2 培训与开发差异 | 第42-44页 |
| 5.2.1 初始职业培训的差异 | 第42-43页 |
| 5.2.2 在职培训和转业培训的差异 | 第43-44页 |
| 5.2.2.1 培训与企业长远发展的匹配度差异 | 第43-44页 |
| 5.2.2.2 培训投入及效用方面差异 | 第44页 |
| 5.3 绩效管理差异 | 第44-47页 |
| 5.3.1 绩效管理认识差异 | 第44-45页 |
| 5.3.2 绩效管理体系成熟度差异 | 第45页 |
| 5.3.3 员工参与及沟通差异 | 第45页 |
| 5.3.4 绩效指标设置科学性差异 | 第45-46页 |
| 5.3.5 绩效评价实施方式差异 | 第46-47页 |
| 5.4 薪酬管理差异 | 第47-48页 |
| 5.4.1 薪酬战略差异 | 第47-48页 |
| 5.4.2 员工对企业薪资知情参与权差异 | 第48页 |
| 5.4.3 薪酬体系完善程度差异 | 第48页 |
| 5.4.4 监督沟通管理差异 | 第48页 |
| 5.5 人力资源规划差异 | 第48-49页 |
| 5.5.1 人力资源规划认识程度差异 | 第48-49页 |
| 5.5.2 市场环境影响差异 | 第49页 |
| 第六章 研究结论与展望 | 第49-56页 |
| 6.1 研究结果 | 第50-52页 |
| 6.2 研究结果讨论 | 第52-55页 |
| 6.2.1 从外部影响因素角度着眼 | 第52-53页 |
| 6.2.1.1 完善各项外部制度环境，为人力资源管理体系的良性循环培植土壤 | 第52页 |
| 6.2.1.2 从战略角度引进先进的管理模式，提高企业人力资源的管理水平 | 第52页 |
| 6.2.1.3 创建和谐企业文化，提高企业成熟度 | 第52-53页 |
| 6.2.2 从人力资源管理实践角度着眼 | 第53-55页 |
| 6.2.2.1 增强甄选的科学性，挖掘优秀人才 | 第53页 |
| 6.2.2.2 培育并建立法制化、职业化，多元化的职业培训体系 | 第53-54页 |
| 6.2.2.3 企业加大投资力度、重视培训效用 | 第54页 |
| 6.2.2.4 强化绩效与战略结合，用绩效管理来完善企业内部管理 | 第54页 |
| 6.2.2.5 强化沟通、监督机制，建立和谐员工关系 | 第54-55页 |
| 6.3 研究展望 | 第55-56页 |
| 参考文献 | 第56-58页 |
| 致谢 | 第58页 |
