| 摘要 | 第4-5页 |
| ABSTRACT | 第5-6页 |
| 1 前言 | 第10-14页 |
| 1.1 选题缘由 | 第10-11页 |
| 1.2 研究意义 | 第11-14页 |
| 1.2.1 理论意义 | 第11页 |
| 1.2.2 实践意义 | 第11-14页 |
| 2 文献综述 | 第14-24页 |
| 2.1 个人-组织匹配的文献综述 | 第14-21页 |
| 2.1.1 个人-组织匹配的理论基础 | 第14-15页 |
| 2.1.2 个人-组织匹配的概念 | 第15-18页 |
| 2.1.3 个人-组织匹配的测量 | 第18-19页 |
| 2.1.4 个人-组织匹配的相关研究 | 第19-21页 |
| 2.2 相关研究变量 | 第21-24页 |
| 2.2.1 离职意向 | 第21-22页 |
| 2.2.2 组织认同 | 第22-23页 |
| 2.2.3 组织公平感 | 第23-24页 |
| 3 研究内容与设计 | 第24-32页 |
| 3.1 已有研究的局限 | 第24页 |
| 3.2 研究的目的与内容 | 第24-25页 |
| 3.3 研究假设 | 第25-27页 |
| 3.4 研究方法与过程 | 第27-32页 |
| 3.4.1 研究被试 | 第27-28页 |
| 3.4.2 研究工具 | 第28-29页 |
| 3.4.3 统计方法 | 第29-30页 |
| 3.4.4 研究过程 | 第30-32页 |
| 4 研究结果 | 第32-64页 |
| 4.1 描述性统计分析和研究工具的信效度分析 | 第32-34页 |
| 4.1.1 描述性统计分析 | 第32-33页 |
| 4.1.2 研究工具的信度分析 | 第33页 |
| 4.1.3 研究工具的效度分析 | 第33-34页 |
| 4.1.4 共同方法偏差检验 | 第34页 |
| 4.2 个人-组织匹配在不同人口学\组织学特征变量的差异分析 | 第34-43页 |
| 4.2.1 不同性别的员工差异比较 | 第35页 |
| 4.2.2 不同年龄的员工在个人-组织匹配的差异比较 | 第35-36页 |
| 4.2.3 不同工作年限员工的差异比较 | 第36-38页 |
| 4.2.4 不同学历员工的差异比较 | 第38-40页 |
| 4.2.5 不同职位员工的差异比较 | 第40-41页 |
| 4.2.6 不同单位性质员工的差异比较 | 第41-43页 |
| 4.2.7 不同人口学/组织学员工的差异比较汇总 | 第43页 |
| 4.3 相关分析 | 第43-45页 |
| 4.4 中介作用分析 | 第45-54页 |
| 4.4.1 个人-组织匹配与离职意向之间的相关分析 | 第45-47页 |
| 4.4.2 组织认同在个人-组织匹配与离职意向之间的中介作用分析 | 第47-54页 |
| 4.5 调节作用检验 | 第54-64页 |
| 5 综合分析与结论 | 第64-70页 |
| 5.1 个人-组织匹配在不同人口学及组织学特征上的差异分析 | 第64-66页 |
| 5.1.1 分析与讨论 | 第64-65页 |
| 5.1.2 小结 | 第65-66页 |
| 5.2 组织认同在个人-组织匹配各维度与离职意向间的作用机制分析 | 第66-67页 |
| 5.2.1 组织认同在个人-组织匹配各维度与离职意向间的中介作用 | 第66-67页 |
| 5.2.2 小结 | 第67页 |
| 5.3 调节作用机制分析 | 第67-70页 |
| 5.3.1 组织公平感各维度的调节作用机制分析 | 第67-68页 |
| 5.3.2 小结 | 第68-70页 |
| 6 总结与展望 | 第70-74页 |
| 6.1 本研究的结论 | 第70页 |
| 6.2 本研究的局限性及展望 | 第70-71页 |
| 6.3 管理启示 | 第71-74页 |
| 参考文献 | 第74-78页 |
| 附录：调查问卷 | 第78-82页 |
| 致谢 | 第82-84页 |
| 攻读学位期间发表的学术论文目录 | 第84-85页 |
