| 摘要 | 第3-4页 |
| Abstract | 第4-5页 |
| 第1章 导论 | 第8-13页 |
| 1.1 选题背景与研究意义 | 第8-9页 |
| 1.2 研究内容与研究方法 | 第9-10页 |
| 1.3 基本思路与框架结构 | 第10-11页 |
| 1.4 本文的主要贡献 | 第11-13页 |
| 第2章 相关理论概述 | 第13-19页 |
| 2.1 人力资源管理理论 | 第13-15页 |
| 2.1.1 X理论与Y理论 | 第13页 |
| 2.1.2 马斯洛需求层次理论 | 第13页 |
| 2.1.3 赫兹伯格双因素理论 | 第13-14页 |
| 2.1.4 期望理论 | 第14页 |
| 2.1.5 薪酬的基本理论 | 第14-15页 |
| 2.2 人才流失管理理论 | 第15-19页 |
| 2.2.1 本文人才流失的界定 | 第15-16页 |
| 2.2.2 人才流失模型 | 第16-19页 |
| 第3章 中国银行咸阳分行员工流失现状分析 | 第19-28页 |
| 3.1 中国银行咸阳分行概述 | 第19-22页 |
| 3.1.1 分行简介 | 第19页 |
| 3.1.2 组织结构 | 第19-20页 |
| 3.1.3 人力资源管理现状 | 第20-22页 |
| 3.2 中国银行咸阳分行员工流失具体情况 | 第22-26页 |
| 3.3 人才流失对中国银行咸阳分行的影响 | 第26-28页 |
| 第4章 中国银行咸阳分行员工流失原因分析 | 第28-40页 |
| 4.1 调查问卷设计 | 第28-29页 |
| 4.2 调查结果数据统计与分析 | 第29-34页 |
| 4.2.1 流失人员离职原因调查结果数据统计与分析 | 第29-32页 |
| 4.2.2 在职员工离职意向调查结果统计与分析 | 第32-34页 |
| 4.3 中国银行咸阳分行员工流失的主要原因 | 第34-40页 |
| 4.3.1 薪酬体系不合理 | 第34-37页 |
| 4.3.2 晋升通道太窄 | 第37-38页 |
| 4.3.3 相关培训缺失 | 第38-40页 |
| 第5章 降低中国银行咸阳分行员工流失的改进措施 | 第40-58页 |
| 5.1 建立合理的薪酬制度 | 第40-49页 |
| 5.1.1 薪酬制度改进的原则和思路 | 第41-42页 |
| 5.1.2 可行的改进方案 | 第42-49页 |
| 5.2 增加员工的晋升渠道 | 第49-51页 |
| 5.3 完善培训体系 | 第51-58页 |
| 5.3.1 培训体系设计的原则 | 第52页 |
| 5.3.2 培训工作的过程 | 第52-54页 |
| 5.3.3 培训的内容 | 第54-55页 |
| 5.3.4 培训的方式 | 第55-57页 |
| 5.3.5 培训效果评估 | 第57-58页 |
| 第6章 结论 | 第58-60页 |
| 6.1 主要结论 | 第58页 |
| 6.2 有待进一步研究的问题 | 第58-60页 |
| 参考文献 | 第60-63页 |
| 附录 | 第63-68页 |
| 致谢 | 第68页 |