| 摘要 | 第8-10页 |
| ABSTRACT | 第10-11页 |
| 第1章 绪论 | 第12-17页 |
| 1.1 研究背景与意义 | 第12-13页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第12页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第12-13页 |
| 1.2 国内外研究综述 | 第13-16页 |
| 1.2.1 国外研究综述 | 第13-14页 |
| 1.2.2 国内研究综述 | 第14-15页 |
| 1.2.3 文献评述 | 第15-16页 |
| 1.3 研究内容与方法 | 第16-17页 |
| 1.3.1 研究内容 | 第16页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第16-17页 |
| 第2章 相关理论基础研究 | 第17-23页 |
| 2.1 薪酬设计的基础理论 | 第17-20页 |
| 2.1.1 工资差别理论 | 第17-18页 |
| 2.1.2 激励理论 | 第18-20页 |
| 2.2 主要薪酬方式及其评价 | 第20-22页 |
| 2.2.1 传统的职务工资制及其评价 | 第20页 |
| 2.2.2 基于岗位的薪酬体系及其评价 | 第20-21页 |
| 2.2.3 基于技能的薪酬体系及其评价 | 第21页 |
| 2.2.4 基于绩效的薪酬体系及其评价 | 第21页 |
| 2.2.5 能力薪酬体系及其评价 | 第21-22页 |
| 2.3 布朗德战略导向的薪酬体系 | 第22-23页 |
| 第3章 G公司薪酬体系现状分析 | 第23-31页 |
| 3.1 公司简介 | 第23页 |
| 3.2 G公司薪酬体系现状调查 | 第23-27页 |
| 3.2.1 调查问卷设计 | 第23页 |
| 3.2.2 数据统计 | 第23-24页 |
| 3.2.3 调查结果分析 | 第24-27页 |
| 3.3 G公司现行薪酬体系存在的问题 | 第27-31页 |
| 3.3.1 薪酬战略与企业发展战略导向的不一致性 | 第27-28页 |
| 3.3.2 薪酬等级划分不科学且级差不合理 | 第28-29页 |
| 3.3.3 薪酬管理体系设计相关原始工作需要进一步加强 | 第29页 |
| 3.3.4 薪酬管理制度不完善 | 第29-30页 |
| 3.3.5 薪酬形式过于单一 | 第30-31页 |
| 第4章 G公司劳动关系转制下薪酬体系优化方案设计 | 第31-42页 |
| 4.1 薪酬体系优化设计的总目标 | 第31-32页 |
| 4.2 公司薪酬体系优化设计基础工作 | 第32-35页 |
| 4.2.1 岗位序列划分 | 第32页 |
| 4.2.2 岗位价值评价 | 第32-34页 |
| 4.2.3 外部薪酬水平调查 | 第34-35页 |
| 4.3 公司薪酬体系方案设计 | 第35-38页 |
| 4.3.1 薪酬等级设计 | 第35-37页 |
| 4.3.3 福利薪酬设计 | 第37-38页 |
| 4.3.4 员工个人绩效调薪策略 | 第38页 |
| 4.4 G公司劳动关系转制下薪酬体系优化方案预期成果评价 | 第38-42页 |
| 4.4.1 预期效果评价指标的构建 | 第38-41页 |
| 4.4.2 预期效果 | 第41-42页 |
| 第5章 G公司劳动关系转制下薪酬体系优化方案的实施与保障 | 第42-48页 |
| 5.1 薪酬体系优化方案实施的主要原则 | 第42-44页 |
| 5.1.1 合法性原则 | 第42页 |
| 5.1.2 经济性原则 | 第42页 |
| 5.1.3 公平性原则 | 第42-43页 |
| 5.1.4 激励性原则 | 第43页 |
| 5.1.5 战略性原则 | 第43-44页 |
| 5.2 薪酬体系优化方案的实施过程 | 第44-45页 |
| 5.2.1 成立方案实施领导小组 | 第44页 |
| 5.2.2 不定期开展方案研讨论证 | 第44页 |
| 5.2.3 对方案的进行宣传 | 第44-45页 |
| 5.2.4 薪酬管理体系优化方案试点与总结反馈 | 第45页 |
| 5.3 薪酬体系优化方案实施的保障 | 第45-48页 |
| 5.3.1 健全员工培训体系 | 第45页 |
| 5.3.2 做好宣传和沟通工作 | 第45-46页 |
| 5.3.3 加强基础管理工作 | 第46页 |
| 5.3.4 建立完善的薪酬管理体系信息系统 | 第46-47页 |
| 5.3.5 建立健全各项人力资源管理制度 | 第47-48页 |
| 第6章 结论与展望 | 第48-50页 |
| 6.1 研究结论 | 第48页 |
| 6.2 研究展望 | 第48-50页 |
| 参考文献 | 第50-52页 |
| 附录 | 第52-56页 |
| 致谢 | 第56页 |
