K公司一线员工激励管理案例研究
| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5页 |
| 1 绪论 | 第8-10页 |
| 1.1 选题的背景和意义 | 第8-9页 |
| 1.1.1 选题的背景 | 第8页 |
| 1.1.2 选题的意义 | 第8-9页 |
| 1.2 研究的内容和方法 | 第9-10页 |
| 2 案例描述 | 第10-19页 |
| 2.1 K公司简介 | 第10-11页 |
| 2.2 K公司一线员工激励管理现状 | 第11-14页 |
| 2.2.1 薪酬体系现状 | 第11-13页 |
| 2.2.2 职业发展现状 | 第13-14页 |
| 2.2.3 沟通管理现状 | 第14页 |
| 2.3 K公司激励管理问题描述 | 第14-19页 |
| 2.3.1 老员工集中离职事件 | 第15-16页 |
| 2.3.2 停工事件 | 第16-17页 |
| 2.3.3 管理评审会议上的争执 | 第17-19页 |
| 3 案例分析 | 第19-36页 |
| 3.1 理论依据 | 第19-27页 |
| 3.1.1 激励概述 | 第19-20页 |
| 3.1.2 激励相关理论 | 第20-25页 |
| 3.1.3 激励的五力模型 | 第25-26页 |
| 3.1.4 激励的原则 | 第26-27页 |
| 3.2 激励问题原因分析 | 第27-36页 |
| 3.2.1 整体薪酬缺乏竞争性和吸引力 | 第29-33页 |
| 3.2.2 职业发展路径单一 | 第33-34页 |
| 3.2.3 沟通渠道单向及匮乏 | 第34-36页 |
| 4 一线员工激励方案改进 | 第36-49页 |
| 4.1 薪酬体系改进设计 | 第36-41页 |
| 4.1.1 基本工资竞争性设计 | 第36-37页 |
| 4.1.2 以目标为导向的奖金方案的制定 | 第37-38页 |
| 4.1.3 福利制度个性化与多样化结合 | 第38-39页 |
| 4.1.4 多元化员工奖项设立 | 第39-41页 |
| 4.2 职业发展路径的拓宽 | 第41-46页 |
| 4.2.1 多面手选拔机制的创建 | 第41-45页 |
| 4.2.2 阶梯发展通道的构建 | 第45-46页 |
| 4.3 沟通方式改进 | 第46-49页 |
| 4.3.1 双向沟通渠道的建立 | 第46-47页 |
| 4.3.2 员工非正式沟通渠道的丰富 | 第47-49页 |
| 5 一线员工激励方案的保障措施 | 第49-51页 |
| 5.1 文化保障 | 第49页 |
| 5.2 组织保障 | 第49-50页 |
| 5.3 制度保障 | 第50-51页 |
| 结论 | 第51-52页 |
| 参考文献 | 第52-53页 |
| 致谢 | 第53-54页 |
