| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5页 |
| 第1章 前言 | 第8-14页 |
| 1.1 研究背景及意义 | 第8-10页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第8-9页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第9-10页 |
| 1.2 国内外研究现状 | 第10-12页 |
| 1.2.1 国外研究现状 | 第10-11页 |
| 1.2.2 国内研究现状 | 第11-12页 |
| 1.3 研究内容和研究方法 | 第12-14页 |
| 1.3.1 研究内容 | 第12-13页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第13-14页 |
| 第2章 人力资源管理理论基础 | 第14-21页 |
| 2.1 人力资源的内涵 | 第14页 |
| 2.2 人力资源管理的内涵 | 第14-15页 |
| 2.3 人力资源管理的理论假设 | 第15-16页 |
| 2.3.1 人性假设理论 | 第15页 |
| 2.3.2 激励理论 | 第15-16页 |
| 2.4 国外典型人力资源管理模式 | 第16-19页 |
| 2.4.1 美国人力资源管理模式 | 第16-17页 |
| 2.4.2 日本人力资源管理模式 | 第17-19页 |
| 2.4.3 美、日管理模式的比较及启示 | 第19页 |
| 2.5 石油企业人力资源管理的特点 | 第19-21页 |
| 第3章 中海油南海西部公司人力资源与绩效评价 | 第21-28页 |
| 3.1 中海油西部公司人力资源管理——外包 | 第21-23页 |
| 3.2 中海油南海西部公司人力资源的绩效评价 | 第23-26页 |
| 3.3 中海油南海西部公司人力资源管理存在的问题 | 第26-28页 |
| 3.3.1 人才的激励机制不合理 | 第26页 |
| 3.3.2 员工培训投入不足、效果不佳 | 第26页 |
| 3.3.3 企业文化建设与企业战略目标不一致 | 第26-28页 |
| 第4章 中海油南海西部公司流失人员与绩效指标映射考量 | 第28-37页 |
| 4.1 人才流失的一般原因 | 第28-29页 |
| 4.2 流失人员解释变量 | 第29-32页 |
| 4.2.1 中海油南海西部公司人才现状分析 | 第29-31页 |
| 4.2.2 中海油南海西部公司流失人才的解释变量选择 | 第31-32页 |
| 4.3 流失人才（被解释变量）～解释变量关系模型 | 第32-37页 |
| 4.3.1 回归分析 | 第32页 |
| 4.3.2 模型建立与求解 | 第32-34页 |
| 4.3.3 参数检验 | 第34-35页 |
| 4.3.4 结果释义 | 第35-37页 |
| 第5章 中海油南海西部公司降低“人才流失”对策建议 | 第37-39页 |
| 5.1 创造积极的企业文化，培养员工企业认同感 | 第37页 |
| 5.2 创造多渠道晋升机会，让员工期盼未来 | 第37页 |
| 5.3 提供良好的工作环境，降低员工工作压力 | 第37-38页 |
| 5.4 了解员工核心需求，挽留技术人才 | 第38-39页 |
| 第6章 结论 | 第39-40页 |
| 参考文献 | 第40-42页 |
| 致谢 | 第42页 |
