| 摘要 | 第3-4页 |
| Abstract | 第4页 |
| 第1章 绪论 | 第7-12页 |
| 1.1 问题的提出 | 第7-8页 |
| 1.2 研究内容 | 第8页 |
| 1.3 研究意义 | 第8-9页 |
| 1.3.1 理论意义 | 第8-9页 |
| 1.3.2 现实意义 | 第9页 |
| 1.4 研究思路和方法 | 第9-11页 |
| 1.4.1 研究思路 | 第9-10页 |
| 1.4.2 研究方法 | 第10-11页 |
| 1.5 本文的创新之处 | 第11-12页 |
| 第2章 国内外相关理论综述 | 第12-32页 |
| 2.1 组织文化理论综述 | 第12-20页 |
| 2.1.1 组织文化概念的提出及发展 | 第12-14页 |
| 2.1.2 组织文化的分类及测量 | 第14-19页 |
| 2.1.3 组织文化的功能 | 第19-20页 |
| 2.1.4 组织文化的研究小结 | 第20页 |
| 2.2 员工—组织价值观契合理论综述 | 第20-26页 |
| 2.2.1 员工—组织契合概念的提出及发展 | 第20-22页 |
| 2.2.2 员工—组织价值观契合的测量 | 第22-24页 |
| 2.2.3 员工—组织价值观契合的理论模型 | 第24-25页 |
| 2.2.4 员工—组织价值观契合结果变量 | 第25-26页 |
| 2.2.5 员工—组织价值观契合的研究小结 | 第26页 |
| 2.3 工作投入理论综述 | 第26-32页 |
| 2.3.1 工作投入概念的提出及发展 | 第26-27页 |
| 2.3.2 工作投入的测量 | 第27-29页 |
| 2.3.3 工作投入的理论模型 | 第29-30页 |
| 2.3.4 工作投入前因、结果及中介变量 | 第30-31页 |
| 2.3.5 工作投入的研究小结 | 第31-32页 |
| 第3章 模型构建与问题假设 | 第32-41页 |
| 3.1 构念含义 | 第32页 |
| 3.2 研究问题与理论假设 | 第32-37页 |
| 3.2.1 组织文化与员工投入的理论假设 | 第32-34页 |
| 3.2.2 员工—组织价值观契合与工作投入的假设 | 第34-35页 |
| 3.2.3 组织文化的调节作用假设 | 第35-37页 |
| 3.3 理论模型构建 | 第37页 |
| 3.4 问卷设计与变量测量 | 第37-41页 |
| 3.4.1 问卷设计 | 第37-38页 |
| 3.4.2 各变量的测量 | 第38-41页 |
| 第4章 数据分析与假设检验 | 第41-58页 |
| 4.1 数据收集与样本特征描述 | 第41-42页 |
| 4.2 信度与效度分析 | 第42-47页 |
| 4.2.1 组织文化量表的信度和效度 | 第43-44页 |
| 4.2.2 工作投入量表的信度和效度 | 第44-45页 |
| 4.2.3 员工—组织价值观契合量表的信度和效度 | 第45-46页 |
| 4.2.4 概念区分效度的检验 | 第46-47页 |
| 4.3 研究变量的描述性统计分析 | 第47页 |
| 4.4 人口统计学变量对自变量与因变量的差异分析 | 第47-51页 |
| 4.4.1 性别对组织文化和工作投入的独立样本T检验 | 第48页 |
| 4.4.2 年龄对组织文化和工作投入的差异性影响分析 | 第48-49页 |
| 4.4.3 受教育程度对组织文化和工作投入的差异性影响分析 | 第49-50页 |
| 4.4.4 工作年限对组织文化和工作投入的差异性影响分析 | 第50-51页 |
| 4.5 相关分析 | 第51-52页 |
| 4.6 HLM分析 | 第52-58页 |
| 4.6.1 数据聚合检验 | 第53页 |
| 4.6.2 假设检验 | 第53-58页 |
| 第5章 研究结论与对策 | 第58-64页 |
| 5.1 主要研究结论 | 第58-59页 |
| 5.2 结果讨论 | 第59-61页 |
| 5.2.1 组织文化对员工工作投入的影响 | 第59页 |
| 5.2.2 员工—组织价值观契合与员工工作投入关系的影响 | 第59-60页 |
| 5.2.3 组织文化在价值观契合和工作投入的调节作用 | 第60-61页 |
| 5.3 管理对策 | 第61-62页 |
| 5.4 研究局限与展望 | 第62-64页 |
| 参考文献 | 第64-71页 |
| 附录 | 第71-74页 |
| 在读期间发表的学术论文及研究成果 | 第74-75页 |
| 致谢 | 第75页 |
