I公司人力资源配置的问题与对策研究
| 摘要 | 第1-5页 |
| Abstract | 第5-9页 |
| 1 绪论 | 第9-12页 |
| ·研究背景 | 第9-10页 |
| ·研究意义 | 第10页 |
| ·技术路线与研究框架 | 第10-12页 |
| 2 理论基础与文献综述 | 第12-17页 |
| ·概念界定 | 第12-13页 |
| ·人力资源与人力资源配置 | 第12页 |
| ·软件外包 | 第12-13页 |
| ·第三方派遣雇员 | 第13页 |
| ·人力资源配置的相关理论 | 第13-15页 |
| ·人力资本理论 | 第13页 |
| ·人性假设理论 | 第13-14页 |
| ·公平理论 | 第14页 |
| ·企业流程再造理论 | 第14-15页 |
| ·国内外研究现状 | 第15-17页 |
| ·国外研究状况 | 第15页 |
| ·国内研究状况 | 第15-16页 |
| ·国内外研究现状评析 | 第16-17页 |
| 3 I公司人力资源配置现状与问题分析 | 第17-38页 |
| ·I公司介绍 | 第17-21页 |
| ·I公司背景 | 第17页 |
| ·I公司的组织结构 | 第17-20页 |
| ·I公司的品牌效应 | 第20页 |
| ·I公司的企业文化 | 第20-21页 |
| ·I公司人力资源配置管理现状 | 第21-29页 |
| ·I公司人力资源配置结构 | 第21-23页 |
| ·I公司人力资源配置管理队伍结构 | 第23-25页 |
| ·I公司人力资源配置原则 | 第25-26页 |
| ·I公司的人力资源配置流程 | 第26-29页 |
| ·I公司人力资源配置管理的外部环境分析 | 第29-31页 |
| ·宏观环境分析 | 第29-30页 |
| ·软件外包行业特点及人才需求特点 | 第30-31页 |
| ·I公司人力资源配置管理中存在的问题 | 第31-38页 |
| ·人才供给均不足 | 第31-33页 |
| ·员工稳定性问题 | 第33-36页 |
| ·人力资源配置流程繁琐 | 第36-37页 |
| ·政策和流程调整过于频繁 | 第37-38页 |
| 4 I公司人力资源配置的对策研究 | 第38-49页 |
| ·加强对内部员工的培训 | 第38-40页 |
| ·远程在线培训 | 第38页 |
| ·语言培训 | 第38-39页 |
| ·专项技术培训 | 第39-40页 |
| ·开展多渠道招聘 | 第40-42页 |
| ·加大与专业技术协会的合作力度 | 第40页 |
| ·提高对内部员工推荐人才的重视 | 第40-41页 |
| ·举办专场招聘会 | 第41页 |
| ·为高级人才提供签约奖金 | 第41-42页 |
| ·将招聘会开到海外去 | 第42页 |
| ·拓宽与高校合作的广度和深度 | 第42-43页 |
| ·增强员工稳定性 | 第43-46页 |
| ·建立终身雇员制度 | 第43-44页 |
| ·建立灵活的考勤制度 | 第44页 |
| ·加强上下级之间的交流 | 第44-45页 |
| ·要求后勤支持部门提供良好的服务 | 第45-46页 |
| ·加强与派遣公司合作以管理外派员工 | 第46页 |
| ·简化人力资源配置流程 | 第46-49页 |
| 5 保障措施 | 第49-53页 |
| ·加大人力资源配置管理队伍建设力度 | 第49页 |
| ·增强部门间的配合协作 | 第49-50页 |
| ·加大对各部门关于人力资源配置制度与流程的培训 | 第49-50页 |
| ·加强与HR招聘部门的配合协作 | 第50页 |
| ·将培训进行的切实有效 | 第50-51页 |
| ·培训制度上的激励 | 第50页 |
| ·追踪培训效果 | 第50-51页 |
| ·提高对内部员工推荐的奖励金额 | 第51-52页 |
| ·确保对策执行的财务支持 | 第52-53页 |
| 结论 | 第53-54页 |
| 参考文献 | 第54-56页 |
| 致谢 | 第56-57页 |
