国有企业行政管理人员绩效管理现状及分析--以HL集团为例
| 摘要 | 第1-6页 |
| Abstract | 第6-12页 |
| 1. 绪论 | 第12-16页 |
| ·选题背景和研究意义 | 第12-13页 |
| ·选题背景 | 第12-13页 |
| ·研究目的和意义 | 第13页 |
| ·国内外研究综述 | 第13-15页 |
| ·国内研究综述 | 第13-14页 |
| ·国外研究综述 | 第14-15页 |
| ·研究内容和方法 | 第15-16页 |
| ·研究内容 | 第15页 |
| ·研究方法 | 第15-16页 |
| 2. 相关理论基础 | 第16-27页 |
| ·绩效管理综述 | 第16-19页 |
| ·绩效的含义 | 第16-17页 |
| ·绩效管理的概念 | 第17页 |
| ·绩效管理的目的 | 第17-18页 |
| ·绩效管理的作用 | 第18-19页 |
| ·绩效管理的流程 | 第19页 |
| ·国企行政管理综述 | 第19-21页 |
| ·国企行政管理概述 | 第19-20页 |
| ·国企行政管理的范围 | 第20页 |
| ·国企行政管理的职能 | 第20-21页 |
| ·国企行政管理工作的特点 | 第21页 |
| ·相关理论 | 第21-23页 |
| ·心理契约理论 | 第21-23页 |
| ·期望理论 | 第23页 |
| ·绩效管理常用方法简介 | 第23-27页 |
| ·关键绩效指标 | 第23-25页 |
| ·平衡计分卡 | 第25页 |
| ·360度周边绩效 | 第25-27页 |
| 3. 国企行政管理人员绩效管理现状及分析 | 第27-33页 |
| ·国企行政管理人员绩效管理的现状 | 第27-28页 |
| ·常见的问题 | 第28-31页 |
| ·对绩效管理缺乏认识 | 第28-29页 |
| ·绩效管理制度设计不科学 | 第29-30页 |
| ·对绩效管理制度执行不到位 | 第30-31页 |
| ·原因分析 | 第31-33页 |
| ·没有树立正确的绩效管理观念 | 第31页 |
| ·人力资源从业人员的专业技能有欠缺 | 第31-32页 |
| ·绩效管理制度设计不合理 | 第32页 |
| ·缺乏对行政管理人员心理需求的关注 | 第32-33页 |
| 4 案例分析——HL集团行政管理人员绩效管理 | 第33-43页 |
| ·HL集团简介 | 第33-35页 |
| ·HL集团行政管理人员绩效管理现状 | 第35页 |
| ·HL集团行政管理人员绩效管理存在的问题 | 第35-39页 |
| ·现行绩效管理制度中存在的不足 | 第35-36页 |
| ·对员工进行调查后反馈回的问题 | 第36-39页 |
| ·绩效管理问题产生原因的分析 | 第39-40页 |
| ·企业高层不重视 | 第39页 |
| ·管理者与员工缺乏相应的培训 | 第39页 |
| ·人力资源部门基础薄弱 | 第39-40页 |
| ·HL集团行政管理人员绩效管理方案实施建议 | 第40-43页 |
| ·从战略高度重视行政管理人员绩效管理 | 第40-41页 |
| ·借助外部力量快速完善相关体系 | 第41页 |
| ·加大对各级员工的培训力度 | 第41页 |
| ·建立公平的绩效评价方法 | 第41-43页 |
| 5. 完善国企行政管理人员绩效管理的对策 | 第43-53页 |
| ·树立正确的绩效管理观念 | 第43-47页 |
| ·树立“综合体系”观念 | 第44页 |
| ·树立“持续沟通”观念 | 第44-45页 |
| ·树立“团队协作”观念 | 第45-46页 |
| ·树立“绩效主人”观念 | 第46页 |
| ·树立“持续改进”观念 | 第46-47页 |
| ·重视心理契约的运用 | 第47-49页 |
| ·心理契约在绩效计划的运用 | 第47-48页 |
| ·心理契约在绩效评价的运用 | 第48-49页 |
| ·心理契约在绩效反馈和面谈的运用 | 第49页 |
| ·心理契约在绩效改进的运用 | 第49页 |
| ·提高人力资源部门专业化水平 | 第49-50页 |
| ·拓宽人力资源管理人才来源渠道 | 第50页 |
| ·加大人力资源从业人员培训力度 | 第50页 |
| ·实施有效的绩效管理需要注意的问题 | 第50-53页 |
| 结语 | 第53-54页 |
| 参考文献 | 第54-56页 |
| 附录 | 第56-66页 |
| 后记 | 第66-67页 |
| 致谢 | 第67页 |
