上海电缆研究所改制背景下薪酬模式研究
| 摘要 | 第1-5页 |
| ABSTRACT | 第5-8页 |
| 第一章 绪论 | 第8-11页 |
| ·国内科研院所改制现状 | 第8页 |
| ·上海电缆研究所历史发展 | 第8-9页 |
| ·“一所两制”战略的提出和发展问题 | 第9-11页 |
| 第二章 现有薪酬模式在改制过程中凸显的问题 | 第11-19页 |
| ·上海电缆研究所组织构成 | 第11-12页 |
| ·上海电缆研究所“一所两制”取得的成绩 | 第12-13页 |
| ·经济发展及现代企业制度建设状况 | 第12-13页 |
| ·新型科研院所制度建设状况 | 第13页 |
| ·上海电缆研究所现有薪酬状况考察 | 第13-15页 |
| ·现有薪酬模式情况 | 第13-14页 |
| ·现有薪酬结构 | 第14页 |
| ·现有福利 | 第14-15页 |
| ·其他科研院所状况及薪酬结构 | 第15页 |
| ·“一所两制”战略下现有薪酬模式的问题 | 第15-19页 |
| ·分配结构单一，激励性较差 | 第15-16页 |
| ·薪酬增长模式僵化 | 第16页 |
| ·与企业新战略不能相适应 | 第16-17页 |
| ·公平性和竞争性 | 第17-19页 |
| 第三章 “一所两制”战略下薪酬模式总体设计 | 第19-31页 |
| ·“一所两制”下薪酬模式设计的指导思想 | 第19-20页 |
| ·“一所两制”下薪酬模式设计的基本原则 | 第20-22页 |
| ·战略支持原则 | 第20页 |
| ·价值一致原则 | 第20-21页 |
| ·公平均衡原则 | 第21页 |
| ·激励原则 | 第21页 |
| ·薪酬刚性原则 | 第21页 |
| ·合法性原则 | 第21-22页 |
| ·“一所两制”下薪酬模式设计的理论依据 | 第22页 |
| ·战略薪酬理论 | 第22页 |
| ·需求层次理论 | 第22页 |
| ·公平理论 | 第22-24页 |
| ·人力资本理论 | 第23页 |
| ·分享经济理论 | 第23-24页 |
| ·双因素理论 | 第24页 |
| ·“一所两制”下薪酬模式的总体设计 | 第24-31页 |
| ·薪酬结构的选择 | 第24-25页 |
| ·经济类薪酬 | 第25-28页 |
| ·非经济类薪酬 | 第28-31页 |
| 第四章 “一所两制”战略下薪酬模式分类设计 | 第31-44页 |
| ·薪酬模式的具体职位分类 | 第31-33页 |
| ·分类原因 | 第31-32页 |
| ·具体分类 | 第32页 |
| ·“双薪并轨”中的两种薪酬模式差异 | 第32-33页 |
| ·薪酬模式的具体落实 | 第33-42页 |
| ·高管类薪酬分配 | 第33-34页 |
| ·基础管理类薪酬分配 | 第34-36页 |
| ·现代企业制度薪酬模式之生产类 | 第36-37页 |
| ·现代企业制度薪酬模式之销售类 | 第37-39页 |
| ·现代科研院所制度薪酬模式 | 第39-42页 |
| ·薪酬模式对两种制度合作的作用 | 第42-44页 |
| ·对“两制”合作的作用 | 第42页 |
| ·“两制“合作的薪酬模式 | 第42-44页 |
| 第五章 实现“一所两制”下薪酬模式的有关问题 | 第44-46页 |
| ·实现职位的评价与考核 | 第44页 |
| ·薪酬模式的实施与调整 | 第44-46页 |
| 结论 | 第46-47页 |
| 参考文献 | 第47-50页 |
| 致谢 | 第50-51页 |
| 作者简介 | 第51页 |
