| 摘要 | 第1-4页 |
| Abstract | 第4-8页 |
| 一、绪论 | 第8-12页 |
| (一) 研究背景和意义 | 第8-9页 |
| 1. 研究背景 | 第8页 |
| 2. 研究意义 | 第8-9页 |
| (二) 研究目的和方法 | 第9-10页 |
| 1. 研究目的 | 第9页 |
| 2. 研究方法 | 第9-10页 |
| (三) 国内外研究现状 | 第10-12页 |
| 1. 国外研究现状 | 第10-11页 |
| 2. 国内研究现状 | 第11-12页 |
| 二、研究XX公司知识型员工激励的理论基础 | 第12-19页 |
| (一) 核心概念 | 第12-15页 |
| 1. 知识型员工的界定 | 第12页 |
| 2. 知识型员工的基本素质 | 第12-14页 |
| 3. 知识型员工的特征 | 第14-15页 |
| (二) 研究知识型员工激励的理论基础 | 第15-19页 |
| 1. 马斯洛的需要层次理论 | 第15-17页 |
| 2. 麦克莱兰的成就需要理论 | 第17-18页 |
| 3. 赫兹伯格的双因素理论 | 第18-19页 |
| 三、XX公司知识型员工激励存在的主要问题 | 第19-23页 |
| (一) 公司知识型员工流失严重 | 第20页 |
| (二) 知识型员工绩效难以考核 | 第20-21页 |
| 1. 工作过程难于监控 | 第20-21页 |
| 2. 工作成果难以计算 | 第21页 |
| 3. 个人绩效难以评定 | 第21页 |
| 4. 考核标准难以设定 | 第21页 |
| (三) 薪酬激励不能发挥长期作用 | 第21-22页 |
| (四) 公司缺乏对知识型员工的职业生涯管理 | 第22页 |
| (五) 忽视了企业文化的激励作用 | 第22-23页 |
| 四、XX公司知识型员工激励存在问题的原因分析 | 第23-27页 |
| (一) 管理者管理理念陈旧，对“知识型员工”的重要性认识不足 | 第23-24页 |
| 1. XX公司管理者对“知识型员工”的概念认识不足 | 第23页 |
| 2. XX公司管理者对“知识型员工”的重要性认识不足 | 第23页 |
| 3. XX公司员工来源结构不合理 | 第23-24页 |
| 4. XX公司知识型员工没有参与权 | 第24页 |
| (二) 企业薪酬管理制度不健全，对知识型员工的激励手段单一 | 第24-25页 |
| (三) 企业的发展目标不明确，企业文化建设不完善 | 第25页 |
| (四) 知识型员工与管理者的代沟严重 | 第25-26页 |
| (五) 企业间竞争激烈造成知识型员工流动加剧 | 第26-27页 |
| 五、XX公司知识型员工的激励策略 | 第27-44页 |
| (一) 建立科学合理的绩效考评体系 | 第32-33页 |
| (二) 薪酬激励 | 第33-35页 |
| 1. 加强短期薪酬激励 | 第34页 |
| 2. 加强长期薪酬激励 | 第34页 |
| 3. 加强薪酬管理机制 | 第34-35页 |
| 4. 建立多元化的激励方式 | 第35页 |
| 5. 建立知识型员工激励运行与反馈机制 | 第35页 |
| (三) 成就激励 | 第35-37页 |
| 1. 工作细节决定成就来源 | 第36页 |
| 2. 明确个人的责、权、利 | 第36页 |
| 3. 构造公正、透明的业绩考核平台 | 第36-37页 |
| 4. 提供具有挑战性的工作 | 第37页 |
| (四) 自主激励 | 第37-38页 |
| 1. XX公司授权管理，提高知识型员工的参与感 | 第37页 |
| 2. 提供自主创新的条件 | 第37-38页 |
| 3. 实行有限弹性工作制 | 第38页 |
| (五) 成长激励 | 第38-39页 |
| 1. 为知识型员工提供学习、培训机会 | 第38-39页 |
| 2. 制定职业生涯计划，促进自我激励的成长 | 第39页 |
| (六) 情感激励 | 第39-42页 |
| 1. 管理者主动关心知识型员工 | 第39-40页 |
| 2. 管理者与知识型员工平等沟通 | 第40-41页 |
| 3. 管理者用宽容之心对待知识型员工 | 第41页 |
| 4. 重视情感激励 | 第41页 |
| 5. 管理者充分信任知识型员工 | 第41-42页 |
| (七) 文化激励 | 第42-44页 |
| 1. 建立健全的以人为本的企业文化 | 第42页 |
| 2. 给知识型员工树立主人翁意识 | 第42-43页 |
| 3. 形成尊重科学、尊重知识、尊重人才的文化环境 | 第43-44页 |
| 结语 | 第44-46页 |
| 参考文献 | 第46-48页 |
| 致谢 | 第48页 |
