基于心理契约的职业生涯管理研究
| 摘要 | 第1-7页 |
| Abstract | 第7-10页 |
| 1 导论 | 第10-13页 |
| ·选题背景与意义 | 第10-11页 |
| ·主要研究方法 | 第11页 |
| ·研究的主体思路及框架 | 第11-12页 |
| ·本文的创新点 | 第12-13页 |
| 2 文献综述 | 第13-24页 |
| ·心理契约研究综述 | 第13-21页 |
| ·心理契约概念的提出与发展 | 第13-14页 |
| ·心理契约的内容 | 第14-16页 |
| ·心理契约的结构类型 | 第16-18页 |
| ·心理契约的形成 | 第18-19页 |
| ·心理契约的违背 | 第19-21页 |
| ·心理契约与职业生涯管理关系研究 | 第21-24页 |
| 3. 理论基础 | 第24-29页 |
| ·社会交换与公平理论 | 第24页 |
| ·需要层次理论 | 第24-25页 |
| ·人性假设理论 | 第25-26页 |
| ·职业选择理论 | 第26页 |
| ·个性与职业相匹配理论 | 第26页 |
| ·职业锚理论 | 第26页 |
| ·职业生涯发展阶段理论 | 第26-29页 |
| ·舒伯的职业生涯发展阶段理论 | 第27页 |
| ·格林豪斯的职业生涯发展阶段理论 | 第27-29页 |
| 4 基于心理契约的职业生涯管理模型的构建 | 第29-38页 |
| ·心理契约特点与职业生涯管理特征的比较 | 第29-31页 |
| ·心理契约的特点 | 第29-30页 |
| ·职业生涯管理的特征 | 第30页 |
| ·心理契约与职业生涯管理的共同特征 | 第30-31页 |
| ·依据心理契约的类型特征划分职业生涯的发展阶段 | 第31-34页 |
| ·职业选择体验期(20-25 岁) | 第32页 |
| ·职业生涯早期(25-30 岁) | 第32-33页 |
| ·职业生涯中期(30-50 岁) | 第33-34页 |
| ·职业生涯后期(50 岁至退休) | 第34页 |
| ·基于心理契约的职业生涯管理模型 | 第34-38页 |
| 5 基于心理契约的职业生涯管理的实施 | 第38-44页 |
| ·选择体验期真实交流形成心理契约 | 第38-39页 |
| ·客观招聘形成合理的期望 | 第38-39页 |
| ·进行入职培训明晰心理契约内容 | 第39页 |
| ·早期制定职业生涯规划调整心理契约 | 第39-40页 |
| ·中期进行职业生涯开发促使心理契约转变 | 第40-41页 |
| ·前中期促使心理契约从交易型向平衡型转变 | 第40页 |
| ·后中期促使心理契约从平衡型向关系型转变 | 第40-41页 |
| ·后期实施退休计划完成心理契约EAR 循环 | 第41页 |
| ·实施过程中应注意的问题 | 第41-44页 |
| ·坚持公平性和动态性原则 | 第41-42页 |
| ·设置多重职业发展通道 | 第42页 |
| ·进行有效沟通和全面的评估反馈 | 第42-43页 |
| ·与人力资源管理系统相配合 | 第43-44页 |
| 6 结论与展望 | 第44-46页 |
| ·本研究的主要结论 | 第44页 |
| ·未来进一步研究方向 | 第44-46页 |
| 参考文献 | 第46-48页 |
| 致谢 | 第48-49页 |
| 攻读硕士期间发表的论文 | 第49-50页 |
