| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6页 |
| 1 绪论 | 第10-17页 |
| 1.1 课题背景 | 第10页 |
| 1.2 研究目的和意义 | 第10-11页 |
| 1.2.1 研究目的 | 第10页 |
| 1.2.2 研究意义 | 第10-11页 |
| 1.3 国内外研究现状 | 第11-14页 |
| 1.3.1 国外研究现状 | 第11-12页 |
| 1.3.2 国内研究现状 | 第12-14页 |
| 1.4 研究内容与方法 | 第14页 |
| 1.4.1 研究内容 | 第14页 |
| 1.4.2 研究方法 | 第14页 |
| 1.5 技术路线和创新点 | 第14-17页 |
| 1.5.1 技术路线 | 第14-16页 |
| 1.5.2 创新点 | 第16-17页 |
| 2 相关理论阐述 | 第17-24页 |
| 2.1 胜任素质相关理论 | 第17-19页 |
| 2.1.1 胜任素质概念相关理论 | 第17页 |
| 2.1.2 胜任素质模型相关理论 | 第17-18页 |
| 2.1.3 胜任素质模型构建的相关理论 | 第18-19页 |
| 2.2 素质测评理论 | 第19-21页 |
| 2.2.1 素质测评的理论基础 | 第19-20页 |
| 2.2.2 素质测评的功能 | 第20-21页 |
| 2.2.3 素质测评的常用方法 | 第21页 |
| 2.3 人力资源开发理论 | 第21-24页 |
| 2.3.1 工业革命时期 | 第21-22页 |
| 2.3.2 科学管理时期 | 第22页 |
| 2.3.3 社会人时期 | 第22页 |
| 2.3.4 现代管理 | 第22-24页 |
| 3 结合“两化融合”构建人力资源管理者胜任素质模型 | 第24-39页 |
| 3.1 胜任素质模型构成要素的分析与提取 | 第24-27页 |
| 3.1.1 基于岗位说明书提取要素假设 | 第24-25页 |
| 3.1.2 “两化融合”对人力资源管理的胜任素质提出新的要求 | 第25-26页 |
| 3.1.3 企业人力资源管理者胜任素质要素假设 | 第26-27页 |
| 3.2 通过行为事件访谈验证素质要素 | 第27-34页 |
| 3.2.1 样本选择 | 第28页 |
| 3.2.2 访谈过程 | 第28页 |
| 3.2.3 访谈结果分析 | 第28-34页 |
| 3.3 通过因子分析确定模型维度 | 第34-39页 |
| 3.3.1 因子分析的信度与效度检验 | 第34-35页 |
| 3.3.2 基于因子分析构建胜任素质模型 | 第35-39页 |
| 4 企业人力资源管理者胜任素质测评 | 第39-55页 |
| 4.1 测评指标与权重设计 | 第39-40页 |
| 4.1.1 测评指标的确定 | 第39页 |
| 4.1.2 测评指标权重的确定 | 第39-40页 |
| 4.2 企业人力资源管理者素质测评结果 | 第40-51页 |
| 4.2.1 性别差异对各测评指标的影响 | 第41-44页 |
| 4.2.2 工作年限差异对各测评指标的影响 | 第44-48页 |
| 4.2.3 学历差异对各测评指标的影响 | 第48-51页 |
| 4.3 企业人力资源管理者胜任素质问题分析 | 第51-54页 |
| 4.3.1 管理心理学知识薄弱 | 第52页 |
| 4.3.2 成就导向不足 | 第52-53页 |
| 4.3.3 学习发展能力欠缺 | 第53页 |
| 4.3.4 企业管理通用知识匮乏 | 第53-54页 |
| 4.4 企业人力资源管理人才胜任素质问题的原因分析 | 第54-55页 |
| 4.4.1 企业对于人力资源管理者开发力度不足 | 第54页 |
| 4.4.2 学校对于人力资源管理人才培养方式不够完善 | 第54页 |
| 4.4.3 人力资源管理人才自我开发主动性不高 | 第54-55页 |
| 5 提升人力资源管理者胜任素质的对策 | 第55-60页 |
| 5.1 选择与企业相匹配的员工提升成就导向 | 第55-56页 |
| 5.1.1 依据企业的发展阶段选拔合适的人才 | 第55页 |
| 5.1.2 选择个人特质与企业文化相匹配的人才 | 第55-56页 |
| 5.1.3 选取个人发展与企业战略相协调的人才 | 第56页 |
| 5.2 因才适用提升人力资源管理者胜任素质 | 第56-57页 |
| 5.2.1 用人做到人岗匹配人尽其才提升成就导向 | 第56页 |
| 5.2.2 制定有挑战性的目标提升学习发展能力 | 第56-57页 |
| 5.2.3 岗位动态调整提升企业管理通用知识 | 第57页 |
| 5.3 优化培训体系提升人力资源管理者胜任素质 | 第57-58页 |
| 5.3.1 增加培训成本提升学习发展能力 | 第57页 |
| 5.3.2 完善培训课程提升管理心理学知识 | 第57-58页 |
| 5.3.3 采用“双导师”培训提升企业管理通用知识 | 第58页 |
| 5.4 改进留人策略提升人力资源管理者胜任素质 | 第58-60页 |
| 5.4.1 事业留人提升学习发展能力 | 第58页 |
| 5.4.2 量化绩效留人提升成就导向 | 第58页 |
| 5.4.3 放权留人提升企业管理通用知识 | 第58-60页 |
| 结论 | 第60-61页 |
| 参考文献 | 第61-65页 |
| 附录 | 第65-76页 |
| 附录一: 行为事件访谈提纲 | 第65页 |
| 附录二: 企业人力资源管理人才胜任素质调查问卷 | 第65-66页 |
| 附录三: 企业人力资源管理者胜任素质权重调查表 | 第66-68页 |
| 附录四: 企业人力资源管理人才胜任素质测评问卷 | 第68-76页 |
| 攻读学位期间发表的学术论文 | 第76-77页 |
| 致谢 | 第77页 |
