| 摘要 | 第4-5页 |
| ABSTRACT | 第5-6页 |
| 第一章 绪论 | 第10-16页 |
| 1.1 研究背景 | 第10页 |
| 1.2 研究意义 | 第10-11页 |
| 1.3 国内外相关研究现状 | 第11-14页 |
| 1.3.1 员工敬业度的内涵研究 | 第11页 |
| 1.3.2 员工敬业度和相关理念对比研究 | 第11-12页 |
| 1.3.3 员工敬业度测量研究 | 第12-13页 |
| 1.3.4 员工敬业度相关实证研究 | 第13-14页 |
| 1.4 研究目的及研究思路 | 第14-15页 |
| 1.4.1 研究目的 | 第14页 |
| 1.4.2 研究思路 | 第14-15页 |
| 1.4.3 研究方法 | 第15页 |
| 1.5 研究创新点 | 第15-16页 |
| 第二章 敬业度相关理论研究 | 第16-21页 |
| 2.1 敬业度的概念 | 第16-17页 |
| 2.2 敬业度的相关模型 | 第17页 |
| 2.2.1 Kahn模型 | 第17页 |
| 2.2.2 Kahn理论模型 | 第17页 |
| 2.3 雇员敬业度的影响因素 | 第17-19页 |
| 2.3.1 雇员个体层面 | 第18页 |
| 2.3.2 组织特征层面 | 第18-19页 |
| 2.3.3 工作特征层面 | 第19页 |
| 2.3.4 雇员与组织 | 第19页 |
| 2.4 与雇员敬业度相关的理论 | 第19-21页 |
| 2.4.1 激励理论 | 第19-20页 |
| 2.4.2 社会交换理论 | 第20页 |
| 2.4.3 工作资源理论 | 第20-21页 |
| 第三章 DT企业员工敬业度分析 | 第21-26页 |
| 3.1 DT企业概况 | 第21-22页 |
| 3.1.1 DT企业简介 | 第21页 |
| 3.1.2 DT企业人力结构 | 第21-22页 |
| 3.2 DT敬业度调查 | 第22-26页 |
| 3.2.1 调查问卷 | 第23-24页 |
| 3.2.2 调查问卷设计 | 第24页 |
| 3.2.3 调研的组织协调与实施 | 第24-26页 |
| 第四章 敬业度调查结果分析 | 第26-37页 |
| 4.1 调查样本描述性统计 | 第26-28页 |
| 4.2 DT企业员工敬业度的整体分析 | 第28-30页 |
| 4.3 DT企业员工敬业度的构成维度分析 | 第30-36页 |
| 4.3.1 员工敬业度在员工个体因素的分析 | 第30-32页 |
| 4.3.2 员工敬业度在工作团队因素的分析 | 第32-35页 |
| 4.3.3 员工敬业度在组织整体因素的分析 | 第35-36页 |
| 4.4 DT企业员工敬业度影响因素分析 | 第36-37页 |
| 第五章 DT企业员工敬业度提升措施 | 第37-47页 |
| 5.1 提升员工职业生涯管理水平 | 第37-41页 |
| 5.1.1 合理推进符合企业发展战略的员工自身职业规划 | 第38页 |
| 5.1.2 建立规范化职业晋升渠道 | 第38-40页 |
| 5.1.3 形成常态化的员工培训机制 | 第40-41页 |
| 5.2 调整现有薪酬福利制度 | 第41-43页 |
| 5.2.1 确保薪酬福利的公平性 | 第41-42页 |
| 5.2.2 改善现有福利政策 | 第42-43页 |
| 5.3 加强绩效管理评价体系构建 | 第43-44页 |
| 5.3.1 合理推进绩效考核指标 | 第43页 |
| 5.3.2 加强绩效考核结果的反馈 | 第43-44页 |
| 5.4 不断提升管理者的管理水平 | 第44-45页 |
| 5.4.1 健全管理者选拔机制 | 第44-45页 |
| 5.4.2 实施柔性管理 | 第45页 |
| 5.5 构建优良企业文化 | 第45-47页 |
| 5.5.1 构建卓越的企业文化内涵 | 第45页 |
| 5.5.2 培育积极沟通的内部氛围 | 第45-46页 |
| 5.5.3 及时肯定并关怀员工 | 第46-47页 |
| 第六章 结论与展望 | 第47-49页 |
| 6.1 基本结论 | 第47-48页 |
| 6.2 不足与展望 | 第48-49页 |
| 参考文献 | 第49-51页 |
| 致谢 | 第51-52页 |
| 附件1: DT企业员工敬业度调查问卷 | 第52-57页 |