| 论文摘要 | 第1-8页 |
| ABSTRACT | 第8-12页 |
| 第一章 引言 | 第12-16页 |
| ·问题的提出 | 第12-13页 |
| ·研究内容 | 第13-14页 |
| ·研究方法 | 第14-15页 |
| ·创新和局限 | 第15-16页 |
| 第二章 我国企业的并购及并购中的人力资源整合 | 第16-28页 |
| ·我国企业并购的现状与发展 | 第16-22页 |
| ·我国企业并购的概念 | 第16页 |
| ·我国企业并购的模式 | 第16-17页 |
| ·我国企业并购的发展特征 | 第17-22页 |
| ·企业并购中的人力资源整合 | 第22页 |
| ·整合的含义 | 第22页 |
| ·人力资源整合的含义 | 第22页 |
| ·企业并购中人力资源问题的研究 | 第22-28页 |
| ·国外部分的研究 | 第23-24页 |
| ·国内部分的研究 | 第24-27页 |
| ·国内外研究的归纳 | 第27-28页 |
| 第三章 我国企业并购中人力资源问题分析 | 第28-42页 |
| ·人力资源整合在我国企业并购过程中的意义与作用 | 第28-31页 |
| ·人力资源整合在我国企业并购过程中的意义 | 第28-29页 |
| ·人力资源整合对企业并购的作用 | 第29-31页 |
| ·我国企业并购中的人力资源问题 | 第31-42页 |
| ·企业并购整合初期阶段,企业文化差异冲突,加大人力资源整合难度 | 第32-36页 |
| ·企业并购整合实施阶段,不同薪酬体系并存,降低员工忠诚度 | 第36-38页 |
| ·企业并购整合后期阶段,员工流失现象加剧,影响新组织正常运作 | 第38-42页 |
| 第四章 我国企业并购的人力资源问题解决策略 | 第42-58页 |
| ·我国企业并购中人力资源问题的成因 | 第42-44页 |
| ·未提前制定人力资源整合计划,导致与并购战略方向产生偏离 | 第42页 |
| ·未根据文化差异选择合适的文化整合方式,导致整合工作失败 | 第42-43页 |
| ·未制定有效的薪酬福利整合方案和过渡计划,导致企业员工流失率上升 | 第43页 |
| ·未针对目标企业核心人员制定有效的保留计划,导致企业核心价值流失 | 第43-44页 |
| ·我国企业并购中人力资源问题的解决策略 | 第44-58页 |
| ·建立有效实施的整合团队,做好并购的人力资源规划 | 第44-46页 |
| ·制定一套兼顾双方企业文化的人力资管理政策与制度,发展公司新文化 | 第46-50页 |
| ·以平衡不同员工的利益为出发点,建立有助于员工激励的薪酬体系 | 第50-54页 |
| ·建构综合性的留才规划,发挥不同层次员工在公司中的作用 | 第54-58页 |
| 第五章 我国某企业跨国并购中人力资源整合的案例分析-以文化整合、薪酬整合和员工保留为例 | 第58-62页 |
| ·案例背景介绍-联想并购IBM PC业务部 | 第58页 |
| ·并购中人力资源整合出现的问题 | 第58-59页 |
| ·解决方案分析 | 第59-60页 |
| ·案例启示 | 第60-62页 |
| 主要参考文献 | 第62-64页 |
| 后记 | 第64页 |
