| 摘要 | 第2-4页 |
| ABSTRACT | 第4-6页 |
| 第1章 绪论 | 第11-16页 |
| 1.1 人才库项目研究的市场背景 | 第11-12页 |
| 1.1.1 外部市场竞争者在核心人才领域的竞争 | 第11页 |
| 1.1.2 企业自身的发展对于获取核心人才的需求 | 第11-12页 |
| 1.2 企业获取核心人才的方式 | 第12-13页 |
| 1.3 企业内部培养与发展核心人才的方式 | 第13页 |
| 1.4 本文主要研究内容及其意义、研究方法及主要创新点 | 第13-16页 |
| 1.4.1 本文主要的研究内容及其意义 | 第13-14页 |
| 1.4.2 本文的研究方法 | 第14-15页 |
| 1.4.3 本文的主要创新点 | 第15-16页 |
| 第2章 组织能力与人才库管理相关理论基础 | 第16-19页 |
| 2.1 近年来人力资源领域的新观点与新主张 | 第16-18页 |
| 2.2 企业组织能力相关理论基础 | 第18-19页 |
| 第3章 X 集团的基本状况分析 | 第19-27页 |
| 3.1 X 集团的基本情况 | 第19页 |
| 3.2 X 集团中国地区的业务结构 | 第19-20页 |
| 3.3 X 集团中国地区人力资源状况 | 第20-22页 |
| 3.3.1 X 集团中国地区管理人员的性别与年龄分布 | 第20-21页 |
| 3.3.2 X 集团中国地区管理人员学历状况 | 第21-22页 |
| 3.3.3 X 集团中国地区管理人员服务年限分布与离职率统计 | 第22页 |
| 3.4 X 集团人才库建立的实践需求 | 第22-27页 |
| 第4章 X集团人才库项目的基本设计思路 | 第27-31页 |
| 4.1 X 集团人才库项目设计的指导思想与基本方法 | 第27页 |
| 4.2 X 集团人才库项目实施之前的准备 | 第27-31页 |
| 4.2.1 X 集团人才库的结构与层次 | 第27-28页 |
| 4.2.2 人才库人员选拔之前的准备工作——员工信息的收集 | 第28-29页 |
| 4.2.3 各级人才库的选拔标准及选拔方式 | 第29-31页 |
| 第5章 人才库项目中能力模型(Competency Model)的运用 | 第31-40页 |
| 5.1 能力模型与人才库项目的关系 | 第31页 |
| 5.2 能力模型的简介 | 第31-33页 |
| 5.3 运用能力模型进行岗位分析 | 第33-36页 |
| 5.4 运用能力模型进行胜任力分析与人员培养发展方向分析 | 第36-38页 |
| 5.5 运用能力模型进行组织胜任力诊断 | 第38-40页 |
| 第6章 人才库项目在人力资源其他领域的应用 | 第40-49页 |
| 6.1 人才库项目在员工个人发展计划中的应用 | 第40-42页 |
| 6.2 人才库项目在继任者计划中的应用 | 第42-45页 |
| 6.3 人才库项目在绩效管理体系中的应用 | 第45-46页 |
| 6.4 人才库项目对薪酬计划的影响 | 第46-47页 |
| 6.5 X 集团人才库项目的应用评价 | 第47-49页 |
| 第7章 论文回顾和进一步研究展望 | 第49-51页 |
| 7.1 论文的基本研究结果回顾 | 第49页 |
| 7.2 未来进一步研究展望 | 第49-51页 |
| 参考文献 | 第51-52页 |
| 致谢 | 第52-53页 |
| 攻读学位期间发表的学术论文目录 | 第53-54页 |
