| 摘要 | 第3-4页 |
| Abstract | 第4页 |
| 1 绪论 | 第8-12页 |
| 1.1 问题的提出 | 第8-9页 |
| 1.2 研究目的、内容与意义 | 第9-10页 |
| 1.2.1 研究目的 | 第9页 |
| 1.2.2 研究内容 | 第9-10页 |
| 1.2.3 研究意义 | 第10页 |
| 1.2.4 可能的创新点 | 第10页 |
| 1.3 研究方法和技术路线 | 第10-12页 |
| 1.3.1 研究方法 | 第10-11页 |
| 1.3.2 研究技术路线图 | 第11-12页 |
| 2 文献综述 | 第12-21页 |
| 2.1 新生代员工文献综述 | 第12-13页 |
| 2.2 职场排斥文献综述 | 第13-14页 |
| 2.2.1 职场排斥概念 | 第13页 |
| 2.2.2 职场排斥测量 | 第13-14页 |
| 2.2.3 职场排斥相关研究 | 第14页 |
| 2.3 心理资本文献综述 | 第14-17页 |
| 2.3.1 心理资本概念 | 第14-15页 |
| 2.3.2 心理资本测量 | 第15页 |
| 2.3.3 心理资本相关研究 | 第15-17页 |
| 2.4 工作倦怠文献综述 | 第17-19页 |
| 2.4.1 工作倦怠的概念 | 第17-18页 |
| 2.4.2 工作倦怠测量 | 第18页 |
| 2.4.3 工作倦怠相关研究 | 第18-19页 |
| 2.5 离职倾向文献综述 | 第19-21页 |
| 2.5.1 离职倾向概念 | 第19-20页 |
| 2.5.2 离职倾向测量 | 第20页 |
| 2.5.3 离职倾向相关研究 | 第20-21页 |
| 3 研究假设与模型构建 | 第21-32页 |
| 3.1 研究假设 | 第21-24页 |
| 3.1.1 职场排斥与离职倾向的关系 | 第21页 |
| 3.1.2 工作倦怠的中介作用 | 第21-22页 |
| 3.1.3 心理资本的调节作用 | 第22-23页 |
| 3.1.4 模型构建 | 第23-24页 |
| 3.2 研究设计 | 第24-25页 |
| 3.2.1 研究样本 | 第24-25页 |
| 3.2.2 变量度量 | 第25页 |
| 3.3 信效度分析 | 第25-32页 |
| 3.3.1 职场排斥信度、效度分析 | 第26-27页 |
| 3.3.2 工作倦怠量表的信度、效度分析 | 第27-29页 |
| 3.3.3 心理资本信度、效度分析 | 第29-30页 |
| 3.3.4 离职倾向信度、效度分析 | 第30-32页 |
| 4 数据分析 | 第32-41页 |
| 4.1 描述性统计分析 | 第32-33页 |
| 4.2 相关性分析 | 第33页 |
| 4.3 回归分析 | 第33-36页 |
| 4.3.1 职场排斥、工作倦怠与离职倾向的回归分析 | 第33-34页 |
| 4.3.2 职场排斥与工作倦怠的回归分析 | 第34-36页 |
| 4.4 中介作用的检验 | 第36-37页 |
| 4.5 调节作用的检验 | 第37-40页 |
| 4.6 研究假设检验结果 | 第40-41页 |
| 5 研究结论与管理对策 | 第41-44页 |
| 5.1 本研究的主要结论 | 第41页 |
| 5.2 对结果的讨论 | 第41-42页 |
| 5.3 启示与管理建议 | 第42-43页 |
| 5.3.1 企业管理者层面 | 第42页 |
| 5.3.2 员工层面 | 第42-43页 |
| 5.4 研究的不足与未来展望 | 第43-44页 |
| 参考文献 | 第44-50页 |
| 附录 | 第50-54页 |
| 致谢 | 第54-55页 |
| 在读期间公开发表论文（著）及科研情况 | 第55页 |