| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5-6页 |
| 第1章 绪论 | 第10-14页 |
| 1.1 研究背景和目的 | 第10页 |
| 1.2 研究意义 | 第10-11页 |
| 1.3 研究内容 | 第11页 |
| 1.4 研究方法和思路 | 第11-14页 |
| 第2章 人力资源管理相关激励理论 | 第14-18页 |
| 2.1 人力资源管理相关理论 | 第14-15页 |
| 2.2 激励机制相关理论 | 第15-18页 |
| 2.2.1 马斯洛需要层次理论 | 第15-16页 |
| 2.2.2 赫茨伯格的双因素理论 | 第16页 |
| 2.2.3 弗鲁姆的期望理论 | 第16-17页 |
| 2.2.4 亚当斯的公平理论 | 第17-18页 |
| 第3章 吉行亚泰支行薪酬激励机制现状研究 | 第18-26页 |
| 3.1 吉林银行概述 | 第18页 |
| 3.2 吉行亚泰支行薪酬激励机制现状 | 第18-21页 |
| 3.2.1 吉行亚泰支行薪酬机制 | 第19-20页 |
| 3.2.2 吉行亚泰支行晋升激励机制 | 第20-21页 |
| 3.2.3 其他激励方式 | 第21页 |
| 3.3 吉行亚泰支行薪酬激励机制存在的问题及成因分析 | 第21-24页 |
| 3.3.1 管理手段和激励机制的欠缺 | 第21-22页 |
| 3.3.2 量化考核指标不够具体，绩效考核不明确 | 第22-23页 |
| 3.3.3 薪酬结构失调，公平性欠缺 | 第23-24页 |
| 3.4 吉行亚泰支行激励机制问题成因分析 | 第24-26页 |
| 3.4.1 薪酬水平及构成缺乏合理性 | 第24页 |
| 3.4.2 绩效考核指标不明确及失衡 | 第24-25页 |
| 3.4.3 岗位定位机制有待调整 | 第25-26页 |
| 第4章 吉行亚泰支行薪酬激励机制优化方案 | 第26-36页 |
| 4.1 吉行亚泰支行薪酬激励机制构建的目标和原则 | 第26-29页 |
| 4.1.1 吉行亚泰支行薪酬激励机制构建的目标 | 第26页 |
| 4.1.2 吉行亚泰支行薪酬激励机制构建的原则 | 第26-29页 |
| 4.2 吉行亚泰支行薪酬激励机制优化方案 | 第29-36页 |
| 4.2.1 固定工资的设计 | 第29-30页 |
| 4.2.2 浮动工资 | 第30-31页 |
| 4.2.3 福利设计 | 第31-32页 |
| 4.2.4 建立宽带薪酬体系和全面薪酬理念 | 第32-34页 |
| 4.2.5 精神激励 | 第34-36页 |
| 第5章 吉行亚泰支行薪酬激励机制优化的保障措施 | 第36-48页 |
| 5.1 实施宽带薪酬机制 | 第36-38页 |
| 5.1.1 宽带薪酬激励机制的层次 | 第36-37页 |
| 5.1.2 宽带薪资定位及内部横向调整 | 第37-38页 |
| 5.1.3 差异化的薪资激励机制 | 第38页 |
| 5.2 实施差异化的岗位类别划分 | 第38-44页 |
| 5.2.1 实施全体员工激励措施 | 第39-40页 |
| 5.2.2 强化长期薪酬激励机制 | 第40页 |
| 5.2.3 明确科学的绩效考核办法和比例 | 第40-44页 |
| 5.3 实施长期激励为主的优化激励机制 | 第44-48页 |
| 5.3.1 培训激励机制是长期激励的有效途径 | 第44-45页 |
| 5.3.2 培训的指导思想 | 第45页 |
| 5.3.3 吉行亚泰支行的分层培训体系 | 第45-48页 |
| 第6章 结论 | 第48-50页 |
| 参考文献 | 第50-54页 |
| 致谢 | 第54页 |