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吉林银行长春亚泰大街支行薪酬激励机制优化研究

摘要第4-5页
Abstract第5-6页
第1章 绪论第10-14页
    1.1 研究背景和目的第10页
    1.2 研究意义第10-11页
    1.3 研究内容第11页
    1.4 研究方法和思路第11-14页
第2章 人力资源管理相关激励理论第14-18页
    2.1 人力资源管理相关理论第14-15页
    2.2 激励机制相关理论第15-18页
        2.2.1 马斯洛需要层次理论第15-16页
        2.2.2 赫茨伯格的双因素理论第16页
        2.2.3 弗鲁姆的期望理论第16-17页
        2.2.4 亚当斯的公平理论第17-18页
第3章 吉行亚泰支行薪酬激励机制现状研究第18-26页
    3.1 吉林银行概述第18页
    3.2 吉行亚泰支行薪酬激励机制现状第18-21页
        3.2.1 吉行亚泰支行薪酬机制第19-20页
        3.2.2 吉行亚泰支行晋升激励机制第20-21页
        3.2.3 其他激励方式第21页
    3.3 吉行亚泰支行薪酬激励机制存在的问题及成因分析第21-24页
        3.3.1 管理手段和激励机制的欠缺第21-22页
        3.3.2 量化考核指标不够具体,绩效考核不明确第22-23页
        3.3.3 薪酬结构失调,公平性欠缺第23-24页
    3.4 吉行亚泰支行激励机制问题成因分析第24-26页
        3.4.1 薪酬水平及构成缺乏合理性第24页
        3.4.2 绩效考核指标不明确及失衡第24-25页
        3.4.3 岗位定位机制有待调整第25-26页
第4章 吉行亚泰支行薪酬激励机制优化方案第26-36页
    4.1 吉行亚泰支行薪酬激励机制构建的目标和原则第26-29页
        4.1.1 吉行亚泰支行薪酬激励机制构建的目标第26页
        4.1.2 吉行亚泰支行薪酬激励机制构建的原则第26-29页
    4.2 吉行亚泰支行薪酬激励机制优化方案第29-36页
        4.2.1 固定工资的设计第29-30页
        4.2.2 浮动工资第30-31页
        4.2.3 福利设计第31-32页
        4.2.4 建立宽带薪酬体系和全面薪酬理念第32-34页
        4.2.5 精神激励第34-36页
第5章 吉行亚泰支行薪酬激励机制优化的保障措施第36-48页
    5.1 实施宽带薪酬机制第36-38页
        5.1.1 宽带薪酬激励机制的层次第36-37页
        5.1.2 宽带薪资定位及内部横向调整第37-38页
        5.1.3 差异化的薪资激励机制第38页
    5.2 实施差异化的岗位类别划分第38-44页
        5.2.1 实施全体员工激励措施第39-40页
        5.2.2 强化长期薪酬激励机制第40页
        5.2.3 明确科学的绩效考核办法和比例第40-44页
    5.3 实施长期激励为主的优化激励机制第44-48页
        5.3.1 培训激励机制是长期激励的有效途径第44-45页
        5.3.2 培训的指导思想第45页
        5.3.3 吉行亚泰支行的分层培训体系第45-48页
第6章 结论第48-50页
参考文献第50-54页
致谢第54页

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