| 摘要 | 第4-6页 |
| Abstract | 第6-7页 |
| 第一章 绪论 | 第11-20页 |
| 1.1 研究背景 | 第11-12页 |
| 1.2 问题的提出及研究意义 | 第12-17页 |
| 1.2.1 问题的提出 | 第12-14页 |
| 1.2.2 研究目的 | 第14页 |
| 1.2.3 研究的理论意义 | 第14-16页 |
| 1.2.4 研究的实践意义 | 第16-17页 |
| 1.3 研究思路与结构安排 | 第17-20页 |
| 1.3.1 研究思路 | 第17-18页 |
| 1.3.2 结构安排 | 第18-20页 |
| 第二章 文献综述 | 第20-28页 |
| 2.1 远程工作者 | 第20-21页 |
| 2.1.1 远程工作者的定义 | 第20页 |
| 2.1.2 远程工作者的分类 | 第20-21页 |
| 2.1.3 远程工作者的管理风格 | 第21页 |
| 2.2 交易型领导风格 | 第21-23页 |
| 2.2.1 交易型领导风格的概念 | 第21-22页 |
| 2.2.2 交易型领导风格的维度 | 第22-23页 |
| 2.2.3 交易型领导风格的研究 | 第23页 |
| 2.3 工作满意度 | 第23-25页 |
| 2.3.1 工作满意度的概念 | 第23-24页 |
| 2.3.2 工作满意度的影响因素 | 第24-25页 |
| 2.4 自我效能感 | 第25-26页 |
| 2.4.1 自我效能感的概念 | 第25页 |
| 2.4.2 自我效能感的研究 | 第25-26页 |
| 2.5 交易型领导风格、自我效能感、工作满意度的关系 | 第26-28页 |
| 2.5.1 交易型领导风格与工作满意度的关系 | 第26页 |
| 2.5.2 交易型领导风格与自我效能感的关系 | 第26-27页 |
| 2.5.3 自我效能感与工作满意度的关系 | 第27-28页 |
| 第三章 理论模型与研究假设 | 第28-39页 |
| 3.1 理论基础和模型 | 第28-34页 |
| 3.1.1 领导成员交换理论 | 第28-31页 |
| 3.1.2 个人环境匹配理论 | 第31-32页 |
| 3.1.3 理论模型 | 第32-34页 |
| 3.2 研究假设 | 第34-39页 |
| 3.2.1 交易型领导风格与远程工作者工作满意度的关系假设 | 第34-36页 |
| 3.2.2 交易型领导风格与远程工作者自我效能感的关系假设 | 第36页 |
| 3.2.3 远程工作者自我效能感与工作满意度的关系假设 | 第36-37页 |
| 3.2.4 自我效能感在交易型领导风格与远程工作者工作满意度之间的中介作用 | 第37-38页 |
| 3.2.5 研究的假设体系 | 第38-39页 |
| 第四章 数据收集与分析 | 第39-53页 |
| 4.1 变量的测量与问卷 | 第39-41页 |
| 4.1.1 交易型领导风格测量 | 第39页 |
| 4.1.2 远程工作者工作满意度测量 | 第39-40页 |
| 4.1.3 自我效能感测量 | 第40-41页 |
| 4.1.4 问卷的基本结构 | 第41页 |
| 4.2 数据收集和分析方法 | 第41-42页 |
| 4.2.1 数据收集 | 第41-42页 |
| 4.2.2 数据分析方法 | 第42页 |
| 4.3 数据分析与结果 | 第42-53页 |
| 4.3.1 样本基本情况 | 第42-44页 |
| 4.3.2 信度和效度分析 | 第44-46页 |
| 4.3.3 描述性统计结果 | 第46页 |
| 4.3.4 相关分析 | 第46-48页 |
| 4.3.5 回归分析 | 第48-50页 |
| 4.3.6 中介效应分析 | 第50-52页 |
| 4.3.7 研究结果 | 第52-53页 |
| 第五章 结论与讨论 | 第53-63页 |
| 5.1 研究结论 | 第53-56页 |
| 5.1.1 交易型领导风格与远程工作者工作满意度的关系 | 第53-54页 |
| 5.1.2 交易型领导风格与自我效能感的关系 | 第54-55页 |
| 5.1.3 自我效能感与远程工作者工作满意度的关系 | 第55页 |
| 5.1.4 自我效能感的中介作用 | 第55-56页 |
| 5.2 管理建议 | 第56-60页 |
| 5.3 研究局限性 | 第60-61页 |
| 5.4 未来展望 | 第61-63页 |
| 参考文献 | 第63-71页 |
| 附录: 调查问卷 | 第71-74页 |
| 致谢 | 第74-76页 |
