| 摘要 | 第4-5页 |
| ABSTRACT | 第5页 |
| 第一章 绪论 | 第9-15页 |
| 1.1 研究背景 | 第9页 |
| 1.2 研究意义 | 第9-10页 |
| 1.3 国内外研究动态 | 第10-12页 |
| 1.3.1 国外研究动态 | 第10-11页 |
| 1.3.2 国内研究动态 | 第11-12页 |
| 1.4 研究思路 | 第12-13页 |
| 1.5 研究内容 | 第13页 |
| 1.6 研究方法 | 第13-15页 |
| 第二章 相关研究概念和理论基础 | 第15-19页 |
| 2.1 相关概念 | 第15页 |
| 2.1.1 招聘管理的概念 | 第15页 |
| 2.1.2 互联网招聘 | 第15页 |
| 2.2 相关理论 | 第15-18页 |
| 2.2.1 传统招聘模式原理 | 第15-17页 |
| 2.2.2 互联网招聘模式原理 | 第17-18页 |
| 2.3 本章小结 | 第18-19页 |
| 第三章 “互联网+”与传统招聘模式的特征及对比 | 第19-25页 |
| 3.1 传统的招聘模式及其特征 | 第19-20页 |
| 3.2 “互联网+”招聘模式及其特征 | 第20-21页 |
| 3.3 “互联网+”招聘和传统招聘的比较分析 | 第21-24页 |
| 3.3.1 招聘成本上对比 | 第22页 |
| 3.3.2 时间投入上对比 | 第22-23页 |
| 3.3.3 招聘效果上对比 | 第23-24页 |
| 3.4 本章小结 | 第24-25页 |
| 第四章 Y公司人才招聘模式现状及存在的问题 | 第25-47页 |
| 4.1 Y公司概况 | 第25-27页 |
| 4.1.1 Y公司发展沿革 | 第25页 |
| 4.1.2 Y公司组织结构 | 第25-26页 |
| 4.1.3 Y公司人力资源现状 | 第26-27页 |
| 4.2 Y公司传统招聘流程及工作评估 | 第27-32页 |
| 4.2.1 传统招聘的招聘流程 | 第27-31页 |
| 4.2.2 Y公司传统招聘工作评估 | 第31-32页 |
| 4.3 Y公司的“互联网+”招聘模式 | 第32-40页 |
| 4.3.1 综合招聘模式—主要面对应届毕业生 | 第33-35页 |
| 4.3.2 垂直招聘——面向于有工作经验的专业人才 | 第35-36页 |
| 4.3.3 大数据招聘——面向中层管理者 | 第36-38页 |
| 4.3.4 社会化网络招聘——面向高层管理者 | 第38-40页 |
| 4.4 “互联网+”招聘模式的优势 | 第40-42页 |
| 4.4.1 影响范围更广 | 第40-41页 |
| 4.4.2 招聘效果更明显 | 第41页 |
| 4.4.3 招聘成本更低 | 第41-42页 |
| 4.4.4 发展潜力更大 | 第42页 |
| 4.5 “互联网+”招聘模式面临的问题及不足 | 第42-46页 |
| 4.5.1 无效信息充斥,降低招聘效率 | 第44-45页 |
| 4.5.2 企业招聘负责人对“互联网+”招聘模式不了解 | 第45页 |
| 4.5.3 “互联网+”招聘模式的优势功能利用不充分 | 第45-46页 |
| 4.6 本章小结 | 第46-47页 |
| 第五章 完善Y公司“互联网+”人才招聘模式的对策与建议 | 第47-51页 |
| 5.1 “互联网+”招聘模式对策与建议 | 第47-50页 |
| 5.1.1 加强对网络诚信的监管和制度的建立 | 第48页 |
| 5.1.2 加强管理层对“互联网+”招聘模式的认知度 | 第48页 |
| 5.1.3 充分利用公司网站,打造自己的品牌 | 第48-49页 |
| 5.1.4 高效的招聘实施过程,发挥“互联网+”招聘优势 | 第49页 |
| 5.1.5 选择信誉好的招聘网站 | 第49-50页 |
| 5.1.6 加强“互联网+”渠道与传统招聘渠道的融合,实现“互联网+” | 第50页 |
| 5.2 本章小结 | 第50-51页 |
| 第六章 结论 | 第51-53页 |
| 6.1 研究结论 | 第51页 |
| 6.2 研究展望 | 第51-52页 |
| 6.3 研究创新 | 第52-53页 |
| 参考文献 | 第53-55页 |
| 作者简介 | 第55-57页 |
| 致谢 | 第57页 |
