| 摘要 | 第3-4页 |
| abstract | 第4页 |
| 1 绪论 | 第8-18页 |
| 1.1 研究背景和意义 | 第8-9页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第8-9页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第9页 |
| 1.2 研究文献综述 | 第9-15页 |
| 1.2.1 国外对胜任力的研究 | 第9-11页 |
| 1.2.2 国内胜任力研究现状 | 第11-12页 |
| 1.2.3 国内对餐饮行业胜任力的研究 | 第12-14页 |
| 1.2.4 研究综述 | 第14-15页 |
| 1.3 研究方法和思路 | 第15-16页 |
| 1.3.1 研究方法 | 第15-16页 |
| 1.3.2 本文研究内容及框架 | 第16页 |
| 1.4 研究创新之处 | 第16-18页 |
| 2 相关理论 | 第18-27页 |
| 2.1 胜任力的概述 | 第18-19页 |
| 2.1.1 胜任力的起源与发展 | 第18页 |
| 2.1.2 胜任力的定义 | 第18-19页 |
| 2.2 胜任力模型 | 第19-22页 |
| 2.2.1 胜任力模型 | 第19-22页 |
| 2.2.2 胜任力模型在企业中的应用 | 第22页 |
| 2.3 胜任力模型的构建方法 | 第22-25页 |
| 2.3.1 行为事件访谈法 | 第22-23页 |
| 2.3.2 问卷调查法 | 第23页 |
| 2.3.3 专家小组讨论法 | 第23-24页 |
| 2.3.4 文献分析法 | 第24页 |
| 2.3.5 观察法 | 第24页 |
| 2.3.6 工作日志法 | 第24-25页 |
| 2.4 岗位与人匹配相关理论 | 第25-27页 |
| 2.4.1 职位与人匹配理论 | 第25-26页 |
| 2.4.2 人与组织匹配理论 | 第26-27页 |
| 3 餐饮行业管理人员胜任力模型构建的必要性分析 | 第27-33页 |
| 3.1 餐饮业的发展及定义 | 第27-28页 |
| 3.1.1 餐饮业的发展 | 第27页 |
| 3.1.2 餐饮业的定义 | 第27-28页 |
| 3.2 餐饮业的特性及现状 | 第28-29页 |
| 3.2.1 餐饮行业的特性 | 第28页 |
| 3.2.2 餐饮行业现状 | 第28-29页 |
| 3.3 餐饮行业建立管理人员胜任力模型的必要性分析 | 第29-33页 |
| 3.3.1 管理人员的作用分析 | 第29-30页 |
| 3.3.2 餐饮业管理人员现状 | 第30-31页 |
| 3.3.3 餐饮业管理人员胜任力存在问题分析 | 第31-33页 |
| 4 餐饮行业管理人员胜任力模型构建 | 第33-42页 |
| 4.1 构建思路及原则 | 第33-34页 |
| 4.1.1 构建思路 | 第33页 |
| 4.1.2 构建原则 | 第33-34页 |
| 4.2 胜任力模型构建 | 第34-36页 |
| 4.2.1 胜任力要素指标选取方法 | 第34页 |
| 4.2.2 胜任力要素指标确定 | 第34-35页 |
| 4.2.3 胜任力要素指标说明 | 第35-36页 |
| 4.3 胜任力要素权重计算 | 第36-42页 |
| 4.3.1 层析分析法 | 第36-38页 |
| 4.3.2 胜任力要素权重计算 | 第38-42页 |
| 5 D餐饮公司管理人员胜任力实证应用 | 第42-58页 |
| 5.1 D餐饮公司企业简介 | 第42-44页 |
| 5.1.1 企业简介 | 第42页 |
| 5.1.2 D餐饮公司组织结构 | 第42-44页 |
| 5.2 D餐饮公司管理人员的胜任力评价 | 第44-46页 |
| 5.2.1 样本选取 | 第44页 |
| 5.2.2 测评方法 | 第44-45页 |
| 5.2.3 调查问卷设计 | 第45-46页 |
| 5.2.4 调查问卷回收统计 | 第46页 |
| 5.3 调查问卷的信度检验 | 第46-47页 |
| 5.3.1 信度检验的方法 | 第46页 |
| 5.3.2 信度检验结果 | 第46-47页 |
| 5.4 D餐饮公司管理人员的胜任力现状分析 | 第47-50页 |
| 5.4.1 高层管理人员胜任力现状 | 第47-48页 |
| 5.4.2 中层管理人员胜任力现状 | 第48-49页 |
| 5.4.3 基层管理人员胜任力现状 | 第49-50页 |
| 5.4.5 分析总结 | 第50页 |
| 5.5 D餐饮公司管理人员胜任力不足的原因 | 第50-53页 |
| 5.5.1 管理人员的招聘难以预测候选人未来绩效的高低 | 第51页 |
| 5.5.2 管理人员的绩效考核存在“重业绩轻素质”的倾向 | 第51-52页 |
| 5.5.3 管理人员的薪酬管理难以激发员工的潜能 | 第52页 |
| 5.5.4 管理人员缺乏个性化的成长方案和职业生涯规划 | 第52页 |
| 5.5.5 管理人员的培训侧重于对显性特质,忽略了隐性特质 | 第52-53页 |
| 5.6 基于胜任力评价D餐饮公司管理人员管理的改进建议 | 第53-58页 |
| 5.6.1 把战略目标与胜任力要求作为招聘依据,提高招聘质量 | 第53-54页 |
| 5.6.2 将胜任力纳入到管理人员的考核,对绩效做出客观评估 | 第54页 |
| 5.6.3 将胜任力引入薪酬体系,实现对管理人员的有效激励 | 第54-55页 |
| 5.6.4 制定个性化的职业生涯规划,实现企业和个人目标 | 第55-56页 |
| 5.6.5 根据员工的胜任情况分析培训需求,制定培训计划 | 第56-58页 |
| 6 研究结论和展望 | 第58-60页 |
| 6.1 结论 | 第58页 |
| 6.1.1 在研究对象的层级上有所创新 | 第58页 |
| 6.1.2 在理论与实践的结合方面有所创新 | 第58页 |
| 6.2 研究局限与展望 | 第58-60页 |
| 6.2.1 模型构建办法主观性强,应进一步提高研究的客观性 | 第59页 |
| 6.2.2 实证分析中评价结果的系统性应进一步加强 | 第59-60页 |
| 参考文献 | 第60-63页 |
| 附录 | 第63-66页 |
| 致谢 | 第66-67页 |
| 攻读学位期间发表的学术论文及参与课题 | 第67-68页 |
