| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5页 |
| 第1章 引言 | 第9-14页 |
| 1.1 研究背景和研究意义 | 第9-10页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第9页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第9-10页 |
| 1.2 国内外研究现状 | 第10-12页 |
| 1.2.1 国外研究现状 | 第10-11页 |
| 1.2.2 国内研究现状 | 第11-12页 |
| 1.3 研究目标及内容 | 第12页 |
| 1.3.1 研究目标 | 第12页 |
| 1.3.2 研究内容 | 第12页 |
| 1.4 研究方法及论文框架 | 第12-14页 |
| 1.4.1 研究方法 | 第12-13页 |
| 1.4.2 论文框架 | 第13-14页 |
| 第2章 相关概念界定及理论 | 第14-24页 |
| 2.1 中小企业 | 第14-20页 |
| 2.1.1 中小企业的概念及特征 | 第14-16页 |
| 2.1.2 中小型企业的划分 | 第16页 |
| 2.1.3 中小企业的作用 | 第16-18页 |
| 2.1.4 中小型企业人力资源管理的特点 | 第18-20页 |
| 2.2 企业招聘的相关理论 | 第20-24页 |
| 2.2.1 认知偏差理论 | 第20-21页 |
| 2.2.2 胜任特征理论 | 第21-22页 |
| 2.2.3 能岗匹配理论 | 第22-24页 |
| 第3章 LF公司概况及招聘人员现状 | 第24-34页 |
| 3.1 LF公司简介 | 第24页 |
| 3.2 LF公司人力资源结构 | 第24-26页 |
| 3.2.1 LF公司组织架构 | 第24-25页 |
| 3.2.2 LF公司人力资源结构分析 | 第25-26页 |
| 3.3 LF公司现有招聘体系 | 第26-27页 |
| 3.3.1 LF公司现有招聘渠道 | 第26-27页 |
| 3.3.2 LF公司现有招聘流程 | 第27页 |
| 3.4 LF公司招聘工作具体开展情况 | 第27-28页 |
| 3.5 LF公司招聘系统评价 | 第28-34页 |
| 3.5.1 数量因素指标分析 | 第29-30页 |
| 3.5.2 时间因素的评价 | 第30页 |
| 3.5.3 质量因素指标评价 | 第30-34页 |
| 第4章 LF公司招聘中存在的问题 | 第34-39页 |
| 4.1 LF公司招聘的内部问题 | 第34-38页 |
| 4.1.1 前期分析不足，缺乏人力资源规划 | 第34-35页 |
| 4.1.2 招聘团队不完善，存在认知偏差 | 第35-36页 |
| 4.1.3 招聘渠道不适合 | 第36页 |
| 4.1.4 面试把关不严，能岗不匹配 | 第36-37页 |
| 4.1.5 忽视了企业文化 | 第37页 |
| 4.1.6 缺失对招聘结果的评估 | 第37-38页 |
| 4.2 LF公司招聘的外部问题 | 第38-39页 |
| 4.2.1 缺少对劳动力市场的供需分析和预测 | 第38页 |
| 4.2.2 招聘中存在信息不对称 | 第38页 |
| 4.2.3 招聘过程中存在歧视现象 | 第38-39页 |
| 第5章 完善中小企业人才招聘的对策 | 第39-45页 |
| 5.1 内部问题的应对策略 | 第39-43页 |
| 5.1.1 高度重视人力资源管理工作，制定科学的人力资源规划 | 第39-40页 |
| 5.1.2 制定详细的招聘标准和招聘流程 | 第40页 |
| 5.1.3 完善招聘队伍，提高招聘人员的专业素养 | 第40-41页 |
| 5.1.4 选择合适的招聘渠道 | 第41-42页 |
| 5.1.5 组织有效的面试，做到最大限度的能岗匹配 | 第42页 |
| 5.1.6 提高招聘的有效性 | 第42-43页 |
| 5.2 外部问题的应对策略 | 第43-45页 |
| 5.2.1 科学分析和预测劳动力市场供求状况 | 第43页 |
| 5.2.2 降低企业招聘中的信息不对称问题 | 第43-44页 |
| 5.2.3 完善相关法律法规，消除招聘歧视现象 | 第44-45页 |
| 第6章 结语 | 第45-46页 |
| 参考文献 | 第46-48页 |
| 致谢 | 第48-49页 |
| 附录 | 第49-54页 |