| 中文摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5页 |
| 绪论 | 第9-21页 |
| 一、研究背景 | 第9-10页 |
| 二、研究目的与意义 | 第10-12页 |
| 三、国内外研究现状 | 第12-18页 |
| 四、研究内容与框架 | 第18-19页 |
| 五、研究方法 | 第19-20页 |
| 六、创新点 | 第20-21页 |
| 第一章 理论基础 | 第21-35页 |
| 第一节 新生代员工的界定及特征 | 第21-23页 |
| 一、新生代员工的界定 | 第21-22页 |
| 二、新生代员工的特征 | 第22-23页 |
| 第二节 员工绩效的涵义及结构 | 第23-26页 |
| 一、员工绩效的涵义 | 第23-24页 |
| 二、员工绩效的结构 | 第24-26页 |
| 第三节 劳资冲突管理方式的内涵及类型划分 | 第26-31页 |
| 一、劳资冲突与劳资冲突管理方式的内涵 | 第26-28页 |
| 二、劳资冲突管理方式划分的依据 | 第28-31页 |
| 三、本文对劳资冲突管理方式类型的确定 | 第31页 |
| 第四节 相关理论 | 第31-34页 |
| 一、心理契约理论 | 第31-33页 |
| 二、激励理论 | 第33页 |
| 三、目标管理理论 | 第33-34页 |
| 本章小结 | 第34-35页 |
| 第二章 研究假设与问卷调查 | 第35-48页 |
| 第一节 研究假设 | 第35-38页 |
| 一、合作型劳资冲突管理方式对新生代员工绩效影响的假设 | 第35-36页 |
| 二、竞争型劳资冲突管理方式对新生代员工绩效影响的假设 | 第36-37页 |
| 三、回避型劳资冲突管理方式对新生代员工绩效影响的假设 | 第37-38页 |
| 第二节 变量的选取 | 第38-40页 |
| 一、自变量劳资冲突管理方式量表的选取 | 第38-39页 |
| 二、因变量员工绩效量表的选取 | 第39-40页 |
| 第三节 问卷调查 | 第40-47页 |
| 一、样本的选择 | 第40-41页 |
| 二、数据的收集 | 第41-42页 |
| 三、问卷的信度与效度检验 | 第42-47页 |
| 本章小结 | 第47-48页 |
| 第三章 数据分析与假设检验 | 第48-61页 |
| 第一节 数据分析 | 第48-53页 |
| 一、性别对员工绩效影响的数据分析 | 第48-49页 |
| 二、教育程度对员工绩效影响的数据分析 | 第49-51页 |
| 三、企业性质对劳资冲突管理方式影响的数据分析 | 第51-53页 |
| 第二节 假设检验 | 第53-60页 |
| 一、Pearson相关性分析 | 第53-54页 |
| 二、多元回归分析 | 第54-57页 |
| 三、假设检验结论 | 第57-60页 |
| 本章小结 | 第60-61页 |
| 第四章 合理应对劳资冲突提升新生代员工绩效的对策 | 第61-68页 |
| 第一节 正确使用劳资冲突管理方式 | 第61-63页 |
| 一、积极运用合作型劳资冲突管理方式实现劳资双赢 | 第61-62页 |
| 二、及时弥补竞争型劳资冲突管理方式的负面影响 | 第62页 |
| 三、建立冲突预警机制减少使用回避型劳资冲突管理方式 | 第62-63页 |
| 第二节 完善新生代员工管理制度 | 第63-65页 |
| 一、健全员工参与管理制度 | 第63-64页 |
| 二、建立多层次激励机制 | 第64页 |
| 三、制定合理的员工培训制度 | 第64-65页 |
| 四、构建以人为本的企业文化 | 第65页 |
| 第三节 通过工会制度完善劳资合作组织机制 | 第65-66页 |
| 一、形成完善的工会组织 | 第66页 |
| 二、为员工提供法律援助 | 第66页 |
| 本章小结 | 第66-68页 |
| 结论 | 第68-70页 |
| 参考文献 | 第70-75页 |
| 附录 | 第75-78页 |
| 致谢 | 第78页 |
