| 中文摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5页 |
| 绪论 | 第9-18页 |
| 一、研究背景 | 第9-10页 |
| 二、研究目的和意义 | 第10-12页 |
| 三、国内外研究现状 | 第12-15页 |
| 四、研究内容与研究方法 | 第15-17页 |
| 五、研究的创新点 | 第17-18页 |
| 第一章 理论基础 | 第18-26页 |
| 第一节 相关概念的界定 | 第18-20页 |
| 一、精神力的概念 | 第18-19页 |
| 二、职场精神力的概念 | 第19-20页 |
| 第二节 职场精神力的结构维度、测量工具及影响因素 | 第20-25页 |
| 一、职场精神力的结构维度 | 第20-22页 |
| 二、职场精神力的测量工具 | 第22-24页 |
| 三、职场精神力的影响因素 | 第24-25页 |
| 本章小结 | 第25-26页 |
| 第二章 企业员工职场精神力影响因素的研究假设与问卷调查 | 第26-48页 |
| 第一节 研究假设的提出 | 第26-30页 |
| 一、一般自我效能感对职场精神力的影响假设 | 第26-27页 |
| 二、精神型领导对职场精神力的影响假设 | 第27页 |
| 三、组织支持感对职场精神力的影响假设 | 第27-28页 |
| 四、企业慈善行为对职场精神力的影响假设 | 第28-29页 |
| 五、个人-组织价值观匹配对职场精神力的影响假设 | 第29-30页 |
| 第二节 量表的选择 | 第30-33页 |
| 一、职场精神力 | 第31页 |
| 二、一般自我效能感 | 第31页 |
| 三、精神型领导 | 第31-32页 |
| 四、组织支持感 | 第32页 |
| 五、企业慈善行为 | 第32页 |
| 六、个人-组织价值观匹配 | 第32-33页 |
| 第三节 问卷调查 | 第33-47页 |
| 一、问卷设计 | 第33页 |
| 二、问卷发放及数据收集 | 第33-35页 |
| 三、问卷信度与效度分析 | 第35-47页 |
| 本章小结 | 第47-48页 |
| 第三章 数据分析与假设检验 | 第48-60页 |
| 第一节 企业员工职场精神力的数据分析 | 第48-53页 |
| 一、企业员工职场精神力状况 | 第48页 |
| 二、企业员工职场精神力的差异性分析 | 第48-53页 |
| 第二节 企业员工职场精神力影响因素的假设检验 | 第53-57页 |
| 一、Pearson相关分析 | 第53-56页 |
| 二、多元回归分析 | 第56-57页 |
| 第三节 结果与讨论 | 第57-59页 |
| 一、企业员工职场精神力相关结果讨论 | 第57-58页 |
| 二、假设检验结果讨论 | 第58-59页 |
| 本章小结 | 第59-60页 |
| 第四章 企业员工职场精神力的提升策略 | 第60-68页 |
| 第一节 个体层面的提升策略 | 第60-61页 |
| 一、自我效能感的增强策略 | 第60-61页 |
| 二、自我管理能力的提高策略 | 第61页 |
| 第二节 组织层面的提升策略 | 第61-65页 |
| 一、柔性化管理的实施策略 | 第61-62页 |
| 二、精神型领导的强化策略 | 第62-63页 |
| 三、组织支持感的培养策略 | 第63-64页 |
| 四、企业慈善行为管理的完善策略 | 第64-65页 |
| 第三节 个体-组织互动策略 | 第65-67页 |
| 一、个人与企业文化互动策略 | 第65-66页 |
| 二、个人-组织价值观匹配度的提高策略 | 第66-67页 |
| 本章小结 | 第67-68页 |
| 结论 | 第68-69页 |
| 参考文献 | 第69-75页 |
| 附录 | 第75-80页 |
| 致谢 | 第80-81页 |
| 攻读学位期间发表论文 | 第81页 |