| 摘要 | 第4-7页 |
| Abstract | 第7-10页 |
| 第1章 导论 | 第16-37页 |
| 1.1 研究目的与意义 | 第16-19页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第16-17页 |
| 1.1.2 研究目的 | 第17-18页 |
| 1.1.3 研究意义 | 第18-19页 |
| 1.2 国内外相关研究综述 | 第19-33页 |
| 1.2.1 SHRMS 研究综述 | 第19-23页 |
| 1.2.2 心理资本研究综述 | 第23-25页 |
| 1.2.3 HRMS 对组织绩效影响的研究综述 | 第25-27页 |
| 1.2.4 HRMS 对心理资本影响的研究综述 | 第27-29页 |
| 1.2.5 心理资本对组织绩效影响的研究综述 | 第29-30页 |
| 1.2.6 基于心理资本中介效应的 SHRMS 与组织绩效的研究评述 | 第30-33页 |
| 1.3 研究内容与方法 | 第33-36页 |
| 1.3.1 研究目标 | 第33页 |
| 1.3.2 研究内容 | 第33-34页 |
| 1.3.3 研究方法 | 第34-35页 |
| 1.3.4 技术路线 | 第35-36页 |
| 本章小结 | 第36-37页 |
| 第2章 文献回顾与范畴界定 | 第37-44页 |
| 2.1 SHRMS 的文献回顾与基本界定 | 第37-39页 |
| 2.1.1 HRMS 的渊源 | 第37页 |
| 2.1.2 HRMS 的概念 | 第37-38页 |
| 2.1.3 SHRMS 的界定 | 第38-39页 |
| 2.2 心理资本的文献回顾与基本界定 | 第39-42页 |
| 2.2.1 心理资本文献回顾与基本界定 | 第39页 |
| 2.2.2 心理资本的构成要素 | 第39-42页 |
| 2.3 组织绩效的文献回顾与基本界定 | 第42-43页 |
| 2.3.1 员工绩效界定 | 第42-43页 |
| 2.3.2 组织绩效界定 | 第43页 |
| 本章小结 | 第43-44页 |
| 第3章 SHRMS 与组织绩效影响的命题假设 | 第44-58页 |
| 3.1 SHRMS 与心理资本影响的命题假设 | 第44-48页 |
| 3.1.1 SHRMS 与心理资本的影响关系假设 | 第44页 |
| 3.1.2 招聘选拔与心理资本的影响机理假设 | 第44页 |
| 3.1.3 绩效评价与心理资本的影响关系假设 | 第44-45页 |
| 3.1.4 培训开发与心理资本的影响机理假设 | 第45-46页 |
| 3.1.5 职业发展与心理资本的影响关系假设 | 第46页 |
| 3.1.6 薪酬管理与心理资本的影响关系假设 | 第46-48页 |
| 3.2 SHRMS 与组织绩效影响的命题假设 | 第48-50页 |
| 3.2.1 SHRMS 与组织绩效的影响关系假设 | 第48页 |
| 3.2.2 招聘选拔与组织绩效的影响关系假设 | 第48-49页 |
| 3.2.3 绩效评价与组织绩效的影响关系假设 | 第49页 |
| 3.2.4 培训开发与组织绩效的影响关系假设 | 第49页 |
| 3.2.5 职业发展与组织绩效的影响关系假设 | 第49页 |
| 3.2.6 薪酬管理与组织绩效的影响关系假设 | 第49-50页 |
| 3.3 心理资本与组织绩效影响的命题假设 | 第50-54页 |
| 3.3.1 心理资本与组织绩效的影响关系研究假设 | 第50-51页 |
| 3.3.2 自信水平与组织绩效的影响关系研究假设 | 第51-52页 |
| 3.3.3 乐观精神与组织绩效的影响关系研究假设 | 第52页 |
| 3.3.4 希望水平与组织绩效的影响关系研究假设 | 第52页 |
| 3.3.5 坚韧毅力与组织绩效的影响关系研究假设 | 第52-53页 |
| 3.3.6 责任意识与组织绩效的影响关系研究假设 | 第53页 |
| 3.3.7 进取精神与组织绩效的影响关系研究假设 | 第53-54页 |
| 3.4 基于 PC 中介效应的 SHRMS 对组织绩效的命题假设 | 第54-57页 |
| 3.4.1 SHRMS 与组织绩效影响的中间变量 | 第54-56页 |
| 3.4.2 基于心理资本中介效应的 SHRMS 与组织绩效的假设 | 第56-57页 |
| 本章小结 | 第57-58页 |
| 第4章 SHRMS 对组织绩效的变量选择 | 第58-69页 |
| 4.1 SHRMS 变量选择 | 第58-62页 |
| 4.1.1 招聘选拔变量研究 | 第59页 |
| 4.1.2 绩效评价变量选择 | 第59-60页 |
| 4.1.3 培训开发变量选择 | 第60页 |
| 4.1.4 职业发展变量选择 | 第60页 |
| 4.1.5 薪酬管理变量选择 | 第60-62页 |
| 4.2 心理资本变量选择 | 第62-64页 |
| 4.2.1 心理资本的维度研究 | 第62-63页 |
| 4.2.2 心理资本的变量设计 | 第63-64页 |
| 4.3 组织绩效变量选择 | 第64-68页 |
| 4.3.1 员工绩效变量设计 | 第64-65页 |
| 4.3.2 内外绩效变量设计 | 第65-68页 |
| 4.4 SHRMS 对组织绩效影响的问卷设计 | 第68页 |
| 4.4.1 问卷项目收集 | 第68页 |
| 4.4.2 问卷预测整理 | 第68页 |
| 本章小结 | 第68-69页 |
| 第5章 SHRMS 对组织绩效影响的统计分析 | 第69-114页 |
| 5.1 问卷调查统计描述 | 第69-74页 |
| 5.1.1 问卷预调与形成 | 第69页 |
| 5.1.2 问卷发放与回收 | 第69-70页 |
| 5.1.3 调查样本描述性统计 | 第70-74页 |
| 5.2 问卷调查的信度与效度分析 | 第74-85页 |
| 5.2.1 组织绩效变量信度与效度检验 | 第74-79页 |
| 5.2.2 心理资本变量信度与效度检验 | 第79-82页 |
| 5.2.3 SHRMS 变量信度与效度检验 | 第82-85页 |
| 5.3 调查问卷的验证性因子分析 | 第85-89页 |
| 5.3.1 SHRMS、心理资本与组织绩效的验证性因子分析 | 第85-88页 |
| 5.3.2 企业组织绩效变量验证性因子分析 | 第88-89页 |
| 5.4 不同统计变量的均值方差比较 | 第89-113页 |
| 5.4.1 SHRMS、心理资本及组织绩效的不同性别比较 | 第89-91页 |
| 5.4.2 SHRMS、心理资本及组织绩效的不同年龄比较 | 第91-96页 |
| 5.4.3 SHRMS、心理资本及组织绩效的不同学历比较 | 第96-100页 |
| 5.4.4 SHRMS、心理资本及组织绩效的不同部门比较 | 第100-105页 |
| 5.4.5 SHRMS、心理资本及组织绩效的不同职位比较 | 第105-109页 |
| 5.4.6 SHRMS、心理资本及组织绩效的薪酬水平比较 | 第109-113页 |
| 本章小结 | 第113-114页 |
| 第6章 SHRMS 对组织绩效的影响效应分析 | 第114-138页 |
| 6.1 SHRMS 对组织绩效的总体效应 | 第114-117页 |
| 6.1.1 SHRMS 对组织绩效的结构方程模型拟合判断标准 | 第114-115页 |
| 6.1.2 SHRMS 对心理资本和组织绩效的原始模型分析 | 第115-116页 |
| 6.1.3 SHRMS 对心理资本和组织绩效的修正模型分析 | 第116-117页 |
| 6.2 心理资本对组织绩效的影响效应 | 第117-120页 |
| 6.2.1 心理资本对组织绩效的原始模型分析 | 第117-118页 |
| 6.2.2 心理资本对组织绩效的修正模型分析 | 第118-120页 |
| 6.3 招聘选拔对心理资本和组织绩效的影响效应 | 第120-123页 |
| 6.3.1 招聘选拔对心理资本和组织绩效的原始模型分析 | 第120-121页 |
| 6.3.2 招聘选拔对心理资本和组织绩效的修正模型分析 | 第121-123页 |
| 6.4 绩效评价对心理资本和组织绩效的影响效应 | 第123-126页 |
| 6.4.1 绩效评价对心理资本和组织绩效的原始模型分析 | 第123-124页 |
| 6.4.2 绩效评价对心理资本和组织绩效的修正模型分析 | 第124-126页 |
| 6.5 培训开发对心理资本和组织绩效的影响效应 | 第126-129页 |
| 6.5.1 培训开发对心理资本和组织绩效的原始模型分析 | 第126-127页 |
| 6.5.2 培训开发对心理资本和组织绩效的修正模型分析 | 第127-129页 |
| 6.6 职业发展对心理资本和组织绩效的影响效应 | 第129-132页 |
| 6.6.1 职业发展对心理资本和组织绩效的原始模型分析 | 第129-130页 |
| 6.6.2 职业发展对心理资本和组织绩效的修正模型分析 | 第130-132页 |
| 6.7 薪酬管理对心理资本和组织绩效的影响效应 | 第132-135页 |
| 6.7.1 薪酬管理对心理资本和组织绩效的原始模型分析 | 第132-133页 |
| 6.7.2 薪酬管理对心理资本和组织绩效的修正模型分析 | 第133-135页 |
| 6.8 SHRMS 对心理资本和组织绩效的影响结论 | 第135-136页 |
| 6.8.1 SHRMS 对心理资本的影响结论 | 第135页 |
| 6.8.2 SHRMS 对组织绩效的影响结论 | 第135页 |
| 6.8.3 心理资本对组织绩效的影响结论 | 第135-136页 |
| 6.8.4 基于心理资本中介效应的 SHRMS 对组织绩效的影响结论 | 第136页 |
| 本章小结 | 第136-138页 |
| 第7章 基于心理资本培育的 SHRMS 构建 | 第138-148页 |
| 7.1 基于心理资本培育的 SHRMS 构建的提出 | 第138-141页 |
| 7.1.1 基于心理资本培育的 SHRMS 提出 | 第138-139页 |
| 7.1.2 基于心理资本培育的 SHRMS 作用 | 第139页 |
| 7.1.3 基于心理资本培育的 SHRMS 结构 | 第139-141页 |
| 7.2 基于心理资本培育的招聘选拔管理 | 第141-142页 |
| 7.2.1 传统招聘选拔管理存在的局限 | 第141-142页 |
| 7.2.2 招聘选拔前端的心理资本嵌入 | 第142页 |
| 7.2.3 招聘选拔过程的心理资本嵌入 | 第142页 |
| 7.3 基于心理资本培育的绩效评价 | 第142-143页 |
| 7.3.1 基于心理资本培育的绩效评价提出 | 第142-143页 |
| 7.3.2 基于心理资本培育的绩效评价策略 | 第143页 |
| 7.4 基于心理资本培育的培训开发 | 第143-145页 |
| 7.4.1 基于心理资本培育的培训开发提出 | 第143-144页 |
| 7.4.2 基于心理资本培育的培训开发策略 | 第144-145页 |
| 7.5 基于心理资本培育的职业发展 | 第145页 |
| 7.5.1 基于心理资本培育的职业发展提出 | 第145页 |
| 7.5.2 基于心理资本培育的职业发展策略 | 第145页 |
| 7.6 基于心理资本培育的薪酬管理 | 第145-147页 |
| 7.6.1 基于心理资本培育的薪酬管理提出 | 第145-146页 |
| 7.6.2 基于心理资本培育的薪酬管理策略 | 第146-147页 |
| 本章小结 | 第147-148页 |
| 第8章 总结与展望 | 第148-152页 |
| 8.1 全文总结 | 第148-151页 |
| 8.1.1 研究总结 | 第148-150页 |
| 8.1.2 主要创新 | 第150-151页 |
| 8.2 研究展望 | 第151-152页 |
| 8.2.1 研究局限 | 第151页 |
| 8.2.2 未来展望 | 第151-152页 |
| 参考文献 | 第152-159页 |
| 致谢 | 第159-160页 |
| 攻读博士期间参加的科研课题和所发表论文 | 第160-161页 |
| 附录：基于心理资本中介效应的 SHRMS 与组织绩效影响机理研究调查问卷 | 第161-165页 |
