| 摘要 | 第4-6页 |
| Abstract | 第6-7页 |
| 1 绪论 | 第11-18页 |
| 1.1 研究背景、目的和意义 | 第11-13页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第11-12页 |
| 1.1.2 研究目的 | 第12页 |
| 1.1.3 研究意义 | 第12-13页 |
| 1.2 国内外科研人力资源管理研究与实践进展 | 第13-16页 |
| 1.2.1 国内外人力资源管理研究进展 | 第13-15页 |
| 1.2.2 国内外科研人才资源管理现状 | 第15-16页 |
| 1.3 研究思路与方法及技术路线 | 第16-18页 |
| 1.3.1 研究思路 | 第16页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第16-17页 |
| 1.3.3 技术路线 | 第17-18页 |
| 2 XX研究设计院科研人力资源管理中存在的主要问题 | 第18-25页 |
| 2.1 XX研究设计院科研人力资源基本状况 | 第18-19页 |
| 2.2 人才结构方面存在的主要问题 | 第19-20页 |
| 2.2.1 年龄结构不合理 | 第19-20页 |
| 2.2.2 学历结构不合理 | 第20页 |
| 2.2.3 专业水平和职称结构不合理 | 第20页 |
| 2.3 科研人才日常管理中存在的主要问题 | 第20-23页 |
| 2.3.1 不能有效的调动科研人才的积极性 | 第20-21页 |
| 2.3.2 学术氛围不浓厚 | 第21-22页 |
| 2.3.3 科研经费投入和科研成果管理不合理 | 第22页 |
| 2.3.4 绩效考核和激励措施不得力 | 第22-23页 |
| 2.4 人才队伍建设方面存在的主要问题 | 第23-25页 |
| 2.4.1 人才流动性较大 | 第23页 |
| 2.4.2 人才盲目跟风流动 | 第23-24页 |
| 2.4.3 人才流动缺乏防控机制 | 第24-25页 |
| 3 XX研究设计院科研人力源管理问题的主要根源 | 第25-35页 |
| 3.1 招聘录用制度缺陷 | 第25-27页 |
| 3.1.1 唯学历和名校的简单化选人用人机制 | 第25-26页 |
| 3.1.2 招聘流程随意 | 第26页 |
| 3.1.3 缺乏招录的前期规划 | 第26-27页 |
| 3.2 培训培养制度缺陷 | 第27-28页 |
| 3.2.1 培训培养形式单一内容简单 | 第27-28页 |
| 3.2.2 培训培养经费投入不够 | 第28页 |
| 3.2.3 潜能开发和职业规划不够科学 | 第28页 |
| 3.3 考核评价制度缺陷 | 第28-31页 |
| 3.3.1 考核指标注重短期效益而忽略长期目标 | 第29页 |
| 3.3.2 考核评价体系缺乏灵活性 | 第29-30页 |
| 3.3.3 考核效果反馈机制差 | 第30-31页 |
| 3.4 绩效激励机制缺陷 | 第31-35页 |
| 3.4.1 对激励对象认识不够充分 | 第31-32页 |
| 3.4.2 激励方式单一 | 第32页 |
| 3.4.3 投入不足且使用不合理 | 第32-35页 |
| 4 XX研究设计院科研人力资源管理优化措施 | 第35-50页 |
| 4.1 构建良好开放的科研环境和氛围 | 第35-39页 |
| 4.1.1 树立人才理念和创造良好的政策环境 | 第35-36页 |
| 4.1.2 促进形成良好的学术氛围和开放的科研态度 | 第36-38页 |
| 4.1.3 加大科研资金的投入并强化管理 | 第38-39页 |
| 4.1.4 充分发挥工会及非正式组织的作用 | 第39页 |
| 4.2 优化招聘录用与培训培养制度 | 第39-42页 |
| 4.2.1 招聘录用制度的优化 | 第39-41页 |
| 4.2.2 培训培养制度的优化 | 第41-42页 |
| 4.3 优化考核评价与绩效激励机制 | 第42-46页 |
| 4.3.1 考核评价机制优化 | 第42-44页 |
| 4.3.2 绩效激励机制优化 | 第44-46页 |
| 4.4 拓展科研人才流动渠道 | 第46-50页 |
| 4.4.1 重新认识科研人才流动 | 第46-47页 |
| 4.4.2 充分利用好博士后制度 | 第47-48页 |
| 4.4.3 重视强化科研团队建设 | 第48-50页 |
| 结论与展望 | 第50-52页 |
| 致谢 | 第52-53页 |
| 参考文献 | 第53-55页 |
| 附录 | 第55-57页 |