| 摘要 | 第3-4页 |
| ABSTRACT | 第4页 |
| 第一章 绪论 | 第8-13页 |
| 1.1 研究背景和意义 | 第8-10页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第8-9页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第9-10页 |
| 1.2 研究对象和方法 | 第10-11页 |
| 1.2.1 研究对象 | 第10-11页 |
| 1.2.2 研究方法 | 第11页 |
| 1.3 研究思路与框架 | 第11-12页 |
| 1.4 本文主要贡献 | 第12-13页 |
| 第二章 相关理论基础 | 第13-18页 |
| 2.1 薪酬的内涵及功能 | 第13-14页 |
| 2.1.1 薪酬内涵 | 第13页 |
| 2.1.2 薪酬功能 | 第13-14页 |
| 2.2 薪酬理论 | 第14-16页 |
| 2.2.1 古典薪酬理论 | 第14页 |
| 2.2.2 现代薪酬理论 | 第14-16页 |
| 2.3 能力薪酬理论 | 第16-18页 |
| 2.3.1 能力薪酬概念和作用 | 第16页 |
| 2.3.2 基于能力的薪酬体系设计流程 | 第16-18页 |
| 第三章 西安捷普研发人员薪酬管理现状分析问题分析 | 第18-27页 |
| 3.1 捷普公司概况 | 第18-20页 |
| 3.1.1 捷普公司基本情况 | 第18页 |
| 3.1.2 捷普公司研发人员基本情况 | 第18-20页 |
| 3.2 薪酬满意度调查 | 第20-24页 |
| 3.2.1 员工访谈及员工薪酬满意度调查 | 第20-24页 |
| 3.3 薪酬管理现存问题 | 第24-27页 |
| 3.3.1 薪酬缺乏市场竟争性 | 第24-25页 |
| 3.3.2 薪酬结构不合理 | 第25页 |
| 3.3.3 薪酬体系缺乏晋升机制和上升渠道 | 第25页 |
| 3.3.4 薪酬管理制度不完善 | 第25-27页 |
| 第四章 西安捷普公司研发人员薪酬管理优化方案 | 第27-43页 |
| 4.1 构建基于能力的薪酬模式的意义 | 第27-28页 |
| 4.1.1 能力的薪酬支持团队工作 | 第27页 |
| 4.1.2 能力薪酬满足研发员工需求 | 第27页 |
| 4.1.3 能力薪酬符合研发人员特点 | 第27-28页 |
| 4.1.4 能力薪酬促进企业长足发展 | 第28页 |
| 4.2 基于能力的薪酬优化设计思路 | 第28-29页 |
| 4.2.1 确定薪酬政策 | 第28页 |
| 4.2.2 采用能力薪酬模型 | 第28页 |
| 4.2.3 宽带薪酬结构的使用 | 第28-29页 |
| 4.3 基于能力的薪酬优化方案内容 | 第29-43页 |
| 4.3.1 确定组织核心能力 | 第29-32页 |
| 4.3.2 能力要素权重的确定 | 第32-35页 |
| 4.3.3 能力评价,划分能力层级 | 第35-38页 |
| 4.3.4 能力与薪酬挂钩 | 第38-41页 |
| 4.3.5 薪酬水平调整 | 第41页 |
| 4.3.6 福利 | 第41-43页 |
| 第五章 捷普公司研发人员薪酬管理优化方案的实施保障 | 第43-46页 |
| 5.1 成立薪酬管理优化领导机构 | 第43页 |
| 5.2 实施过程的培训 | 第43-44页 |
| 5.3 建立全方位的沟通机制 | 第44页 |
| 5.4 优化绩效考核管理 | 第44-46页 |
| 第六章 结论 | 第46-48页 |
| 6.1 结论 | 第46-47页 |
| 6.2 进一步研究的问题 | 第47-48页 |
| 参考文献 | 第48-50页 |
| 致谢 | 第50-51页 |
| 附录 | 第51-55页 |