| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6-7页 |
| 第1章 绪论 | 第10-18页 |
| 1.1 研究背景 | 第10-13页 |
| 1.1.1 核心员工离职现象 | 第10-11页 |
| 1.1.2 核心员工离职给企业带来的风险及影响 | 第11-13页 |
| 1.2 研究意义 | 第13-14页 |
| 1.3 文献综述 | 第14-16页 |
| 1.3.1 国外研究现状及发展趋势 | 第14-15页 |
| 1.3.2 国内研究现状及发展趋势 | 第15-16页 |
| 1.4 论文研究的内容及方法 | 第16-18页 |
| 1.4.1 研究内容 | 第16-17页 |
| 1.4.2 论文的研究方法 | 第17-18页 |
| 第2章 核心员工的识别及影响核心员工离职的因素 | 第18-26页 |
| 2.1 核心员工概述 | 第18-22页 |
| 2.1.1 核心员工界定 | 第18-19页 |
| 2.1.2 核心员工的特征 | 第19-21页 |
| 2.1.3 核心员工的作用 | 第21-22页 |
| 2.2 企业核心员工离职的影响因素 | 第22-26页 |
| 2.2.1 外部环境因素 | 第22-23页 |
| 2.2.2 组织内部因素 | 第23-24页 |
| 2.2.3 员工自身因素 | 第24页 |
| 2.2.4 员工薪酬因素 | 第24页 |
| 2.2.5 员工绩效管理因素 | 第24-26页 |
| 第3章 LH公司核心员工离职现状分析 | 第26-32页 |
| 3.1 LH公司基本情况介绍 | 第26-30页 |
| 3.1.1 公司自然状况 | 第26-27页 |
| 3.1.2 人员结构分析 | 第27-28页 |
| 3.1.3 组织架构 | 第28-29页 |
| 3.1.4 公司各项业务构成 | 第29页 |
| 3.1.5 行业发展状况 | 第29-30页 |
| 3.2 LH公司核心员工管理面临的主要问题 | 第30-31页 |
| 3.2.1 行业市场准入门槛降低 | 第30页 |
| 3.2.2 企业危机 | 第30-31页 |
| 3.3 LH公司核心员工离职后对企业的影响 | 第31-32页 |
| 3.3.1 公司经营绩效受到严重影响 | 第31页 |
| 3.3.2 极大的削弱了自身的竞争优势 | 第31页 |
| 3.3.3 增强了竞争对手的实力 | 第31-32页 |
| 第4章 LH公司核心员工离职要因分析 | 第32-36页 |
| 4.1 LH公司核心员工离职现状 | 第32-33页 |
| 4.2 LH公司核心员工离职原因分析 | 第33-34页 |
| 4.2.1 市场竞争压力突然加剧 | 第33页 |
| 4.2.2 企业经营效益持续下滑 | 第33页 |
| 4.2.3 员工满意度大幅下降 | 第33-34页 |
| 4.2.4 员工薪酬原因分析 | 第34页 |
| 4.2.5 企业员工管理不善 | 第34页 |
| 4.3 LH公司核心员工管理存在的问题 | 第34-36页 |
| 4.3.1 LH公司缺乏有效的核心员工管理机制 | 第35页 |
| 4.3.2 高层管理者对核心员工管理重视程度有限 | 第35页 |
| 4.3.3 缺乏针对核心员工离职的危机管理 | 第35-36页 |
| 第5章 LH公司保留核心员工管理对策 | 第36-49页 |
| 5.1 LH公司的核心员工获取策略——解决公司核心员工短缺危机 | 第36-40页 |
| 5.1.1 招聘LH公司的核心员工 | 第36-39页 |
| 5.1.2 培育开发LH公司的核心员工——让员工与企业共同成长 | 第39-40页 |
| 5.2 LH企业“留人”策略——强化激励机制,减少现有核心员工的离职 | 第40-46页 |
| 5.2.1 事业留人---做好核心员工的职业生涯发展规划 | 第40-42页 |
| 5.2.2 薪酬留人---充分利用薪酬的激励作用 | 第42-44页 |
| 5.2.3 文化留人---让核心员工形成与企业一致的价值取向 | 第44-46页 |
| 5.3 构建LH公司核心员工离职的危机管理机制 | 第46-49页 |
| 5.3.1 建立公司核心人才储备中心 | 第46页 |
| 5.3.2 构建企业核心能力传递机制 | 第46-47页 |
| 5.3.3 营造LH公司独特的组织氛围 | 第47页 |
| 5.3.4 注重运用法律手段,维护企业利益 | 第47-49页 |
| 参考文献 | 第49-51页 |
| 致谢 | 第51页 |
