| 一、 心理契约概述 | 第1-15页 |
| (一) 心理契约的概念发展 | 第9-11页 |
| (二) 心理契约的特点 | 第11-12页 |
| 1 主观性 | 第11页 |
| 2 不确定性 | 第11页 |
| 3 双向性 | 第11-12页 |
| 4 动态性 | 第12页 |
| (三) 心理契约与人力资源管理的关系 | 第12-15页 |
| 二、 中国企业员工传统的心理契约 | 第15-19页 |
| (一) 强烈的集体主义，集体利益高于一切，员工有较高的服从倾向 | 第15-16页 |
| (二) 追求稳定的工作，不希望时刻处于被解雇的担忧之中，需要一种安全和归属感 | 第16-17页 |
| (三) 追求绝对公平，这种公平是以结果来衡量的 | 第17-18页 |
| (四) 学历至上，把文凭作为求职的决定性条件 | 第18-19页 |
| 三、 中国企业中员工心理契约的变革 | 第19-27页 |
| (一) 心理契约变革的原因 | 第19-22页 |
| 1 社会经济环境的变化 | 第19-21页 |
| 2 人们价值观的变化 | 第21-22页 |
| (二) 心理契约的变革 | 第22-27页 |
| 1 市场经济运行机制凸现出功利原则的主导地位，员工更加注重从工作中得到的经济利益 | 第22-23页 |
| 2 强调在工作中能够实现自我价值 | 第23-24页 |
| 3 以过程和结果的双重标准来衡量公平 | 第24-25页 |
| 4 注重能力的提高 | 第25-27页 |
| 四、 中国企业人力资源管理的变革 | 第27-48页 |
| (一) 建立心理契约动态追踪测量制度 | 第27-31页 |
| 1 心理契约的测量方法-问卷调查法 | 第27-30页 |
| 2 定期进行 | 第30页 |
| 3 区别不同人群 | 第30页 |
| 4 分析心理契约的发展趋势 | 第30-31页 |
| (二) 建立薪酬模式动态选择机制 | 第31-34页 |
| 1 三种典型的薪酬模式 | 第31-33页 |
| 2 薪酬模式的动态选择 | 第33-34页 |
| (三) 职业生涯设计 | 第34-37页 |
| 1 职业生涯设计 | 第34页 |
| 2 职业生涯设计流程 | 第34-37页 |
| (四) 建立双重公平体制 | 第37-40页 |
| (五) 超越成功的自我培训-自我管理式学习 | 第40-43页 |
| 1 什么是自我管理式学习 | 第40-41页 |
| 2 自我管理式学习的特征 | 第41页 |
| 3 企业如何推动自我管理式学习的发展 | 第41-43页 |
| 4 如何利用学习合同 | 第43页 |
| (六) 引导员工建立正确的心理契约--对员工进行心性开发 | 第43-48页 |
| 1 员工心性开发的含义和特点 | 第44-45页 |
| 2 企业员工心性开发的实施建议 | 第45-48页 |
| 参考文献 | 第48-51页 |
| 后记 | 第51-52页 |
