| 摘要 | 第3-4页 |
| ABSTRACT | 第4-5页 |
| 第一章 绪论 | 第9-14页 |
| 1.1 研究背景 | 第9-10页 |
| 1.2 国内外研究现状 | 第10-12页 |
| 1.2.1 国外研究现状 | 第10-11页 |
| 1.2.2 国内研究现状 | 第11-12页 |
| 1.3 研究目的与意义 | 第12页 |
| 1.4 研究内容思路及框架 | 第12-14页 |
| 1.4.1 研究内容 | 第12页 |
| 1.4.2 研究框架 | 第12-14页 |
| 第二章 绩效考核理论综述 | 第14-20页 |
| 2.1 相关概念的界定 | 第14-15页 |
| 2.1.1 中层管理人员概述 | 第14页 |
| 2.1.2 绩效考核的界定 | 第14-15页 |
| 2.2 绩效考核的意义 | 第15-16页 |
| 2.2.1 绩效考核促进企业实现战略目标 | 第15页 |
| 2.2.2 以绩效作为调整职员薪酬的依据,可以激发职员创造更高的绩效 | 第15-16页 |
| 2.2.3 绩效考核是加强人力资本管理的重要工具 | 第16页 |
| 2.2.4 绩效考核是激励职员的重要方法 | 第16页 |
| 2.2.5 绩效考核是平等竞争的前提 | 第16页 |
| 2.3 绩效考核的方法 | 第16-18页 |
| 2.3.1 平衡计分卡(BSC) | 第16-17页 |
| 2.3.2 关键绩效指标法(KPI) | 第17-18页 |
| 2.3.3 经济增加值(EVA) | 第18页 |
| 2.4 绩效考核的理论基础 | 第18-20页 |
| 2.4.1 国外理论基础 | 第18-19页 |
| 2.4.2 国内理论基础 | 第19-20页 |
| 第三章 H公司中层管理人员绩效考核的现在及存在的问题 | 第20-25页 |
| 3.1 | 第21-25页 |
| 3.1.1 绩效考核流于形式 | 第21-22页 |
| 3.1.2 绩效考核主体比较单一 | 第22页 |
| 3.1.3 绩效考核对象不够全面 | 第22页 |
| 3.1.4 绩效考核内容不够完善、僵化 | 第22-23页 |
| 3.1.5 绩效指标设定过于简单、不科学 | 第23页 |
| 3.1.6 对中层管理人员没有明确规范的绩效考核制度 | 第23页 |
| 3.1.7 绩效考核方法简单 | 第23页 |
| 3.1.8 绩效考核结果不公开不反馈 | 第23-25页 |
| 第四章 H公司中层管理人员绩效考核中产生的问题原因分析 | 第25-28页 |
| 4.1 高层管理人对于绩效考核重要性认识不足 | 第25页 |
| 4.2 没有建立科学公正规范有效的制度 | 第25-26页 |
| 4.3 绩效考核主体未形成 | 第26页 |
| 4.4 绩效考核缺少重点对象 | 第26页 |
| 4.5 绩效考核没有与公司发展战略相结合 | 第26-27页 |
| 4.6 缺乏绩效考核专业人才 | 第27页 |
| 4.7 绩效考核过程不公开 | 第27-28页 |
| 第五章 H公司中层管理人员绩效考核改革优化 | 第28-45页 |
| 5.1 H公司管理人员要提高对中层管理人绩效考核重要性的认识 | 第28页 |
| 5.2 明确以中层管理人员为绩效考核重点对象 | 第28-29页 |
| 5.3 建立健全科学公正规范有效的绩效考核制度 | 第29-30页 |
| 5.4 健全完善绩效考核主体,引进绩效考核专业人才 | 第30-31页 |
| 5.4.1 建立健全绩效考核领导小组 | 第30页 |
| 5.4.2 推行全面考核方式 | 第30-31页 |
| 5.4.3 引进绩效考核专业人才 | 第31页 |
| 5.5 采用先进的绩效考核方法 | 第31-32页 |
| 5.6. 建立健全中层管理人员绩效考核指标 | 第32-39页 |
| 5.6.1 中层管理人员绩效考核指标设计应遵循的原则 | 第32-33页 |
| 5.6.2 绩效考核指标优化设计 | 第33-39页 |
| 5.7 优化绩效反馈机制 | 第39-43页 |
| 5.7.1 考核结果分析 | 第39页 |
| 5.7.2 加强监督管理 | 第39-40页 |
| 5.7.3 中层管理人员要加深与职员的沟通 | 第40页 |
| 5.7.4 绩效考核结果的应用 | 第40-43页 |
| 5.7.5 绩效反馈机制优化 | 第43页 |
| 5.8 风险和应对 | 第43-45页 |
| 第六章 结论 | 第45-46页 |
| 参考文献 | 第46-48页 |
| 致谢 | 第48页 |
