| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6页 |
| 第1章 引言 | 第10-18页 |
| 1.1 研究背景和意义 | 第10-11页 |
| 1.2 国内外研究综述 | 第11-16页 |
| 1.2.1 国内学者对薪酬激励的研究 | 第11-13页 |
| 1.2.2 国外学者对薪酬激励的研究 | 第13-15页 |
| 1.2.3 国内外研究述评 | 第15-16页 |
| 1.3 研究思路和方法 | 第16-18页 |
| 1.3.1 研究目的 | 第16页 |
| 1.3.2 研究思路 | 第16-17页 |
| 1.3.3 研究方法和本文创新点 | 第17-18页 |
| 第2章 相关概念及理论基础 | 第18-22页 |
| 2.1 薪酬激励的相关概念 | 第18-19页 |
| 2.2 理论基础 | 第19-22页 |
| 2.2.1 内容型薪酬激励理论 | 第19-20页 |
| 2.2.2 过程型薪酬激励理论 | 第20-21页 |
| 2.2.3 综合型薪酬激励理论 | 第21-22页 |
| 第3章 沈阳感光化工研究院有限公司员工薪酬激励调查分析 | 第22-31页 |
| 3.1 沈阳感光化工研究院有限公司简介 | 第22页 |
| 3.2 调查与分析方法 | 第22-23页 |
| 3.2.1 调查目的和方法 | 第22-23页 |
| 3.2.2 调查问卷及分析方法说明 | 第23页 |
| 3.3 调查人员基本情况 | 第23-24页 |
| 3.4 员工薪酬激励的调查分析 | 第24-31页 |
| 3.4.1 薪酬制度（结构）合理性 | 第25-27页 |
| 3.4.2 薪酬内部一致性 | 第27-28页 |
| 3.4.3 薪酬竞争性 | 第28页 |
| 3.4.4 薪酬激励性 | 第28-29页 |
| 3.4.5 员工心理性 | 第29-30页 |
| 3.4.6 访谈情况 | 第30-31页 |
| 第4章 沈阳感光化工研究院有限公司薪酬激励存在的问题 | 第31-34页 |
| 4.1 薪酬观念落后 | 第31页 |
| 4.2 薪酬制度不合理 | 第31-32页 |
| 4.2.1 制度内容不完善 | 第31页 |
| 4.2.2 薪酬结构不合理 | 第31-32页 |
| 4.3 薪酬内外部不公平 | 第32页 |
| 4.3.1 薪酬内部一致性差 | 第32页 |
| 4.3.2 薪酬外部竞争力不够 | 第32页 |
| 4.4 激励内容不健全、效果不明显 | 第32-34页 |
| 4.4.1 绩效薪酬的执行未能体现激励作用 | 第32-33页 |
| 4.4.2 物质激励为主，精神激励不够深入 | 第33页 |
| 4.4.3 职业发展激励缺失 | 第33-34页 |
| 第5章 沈阳感光化工研究院有限公司薪酬激励问题的解决对策 | 第34-43页 |
| 5.1 规范薪酬结构 | 第34-36页 |
| 5.1.1 岗位工资 | 第34-35页 |
| 5.1.2 附加工资 | 第35-36页 |
| 5.2 建立内外部公平的薪酬激励制度 | 第36-38页 |
| 5.2.1 寻找突破口，建立有效激励办法 | 第36-37页 |
| 5.2.2 以点带面，建立绩效考核方案 | 第37-38页 |
| 5.3 创新激励措施、完善激励手段 | 第38-40页 |
| 5.3.1 全员创新激励 | 第38-39页 |
| 5.3.2 加强职业生涯管理 | 第39-40页 |
| 5.4 加强薪酬文化的引导 | 第40-41页 |
| 5.5 心得体会 | 第41-43页 |
| 5.5.1 物质和精神激励要相结合 | 第41页 |
| 5.5.2 激励方式要有多样性 | 第41页 |
| 5.5.3 薪酬激励要公平公正 | 第41-42页 |
| 5.5.4 要关注员工的需求差异 | 第42页 |
| 5.5.5 管理者行为至关重要 | 第42-43页 |
| 第6章 主要结论和建议 | 第43-44页 |
| 参考文献 | 第44-46页 |
| 附录 | 第46-53页 |
| 致谢 | 第53页 |
